营销中心薪酬绩效管理制度3.doc

营销中心薪酬绩效管理制度 PAGE  PAGE 8 营销中心薪酬绩效管理制度 第一条 目的 为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。 第二条 适用范围 营销中心全体员工 第三条 原则 （一）薪酬管理原则 公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性； 竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用； 激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升； 动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。 （二）绩效管理原则 以绩效为导向原则； 定性与定量考核相结合原则； 公平、公正、公开原则； 多角度考核原则。 第四条 薪酬管理 薪酬构成 营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。 年薪包括：岗位工资、绩效工资。 （二）薪酬比例 根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资＝4：6。 （三）薪酬内涵 1、岗位工资 岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。 各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。 岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。 2、绩效工资 绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。 （四）薪酬标准 1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。薪级依据岗位确定。薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。 2、薪酬标准是指假设绩效考核系数为1的情况下的薪酬水平。 3、各岗位年薪标准见附件《营销中心岗位年薪表》。 4、各岗位薪资构成及标准见附件《营销中心薪资标准表》。 5、新员工、新晋升员工均应由本岗位薪级的一档计发。 6、新员工或岗位变动的员工按岗位时间进行绩效考核及结算。 7、副职薪资为正职*0.8；试用期员工薪资为转正后薪资*0.8。 第五条 绩效管理 （一）考核对象及周期 1、营销中心各级人员均参加绩效考核。 2、绩效考核主要考核月度的工作业绩及工作表现。 （二）考核指标、权重、系数及数据来源 1、销售部加盟销售人员 指标权重系数数据来源回款目标达成率80％完成率＝90％，绩效系数为1； 完成率90%,每超1％,绩效系数增加2％； 完成率90％,每降1％,绩效系数减少2％； 绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。 财务部过程化管理指标20%详见《加盟人员月工作考核表》营销中心新客户拓展指标按拓展计划，每少开一个客户扣300元；每多开一个客户奖300元。营销中心说明： 新客户拓展（有效）：是指连续三个月实现正常销售回款（进货）的新客户。有效新客户拓展数应是客户拓展数减去客户流失数。 2、销售部直营销售人员 指标权重系数数据来源回款目标达成率60％完成率＝90％，绩效系数为1； 完成率90%,每超1％,绩效系数增加2％； 完成率90％,每降1％,绩效系数减少2％； 绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。财务部过程化管理指标40%详见《直营人员月工作考核表》营销中心3、销售部总监 指标权重系数数据来源回款目标达成率80％同加盟销售人员财务部过程化管理指标20%详见《销售总监月工作考核表》营销中心4、客服部经理、客服专员 指标权重系数数据来源回款目标达成率70％完成率＝90％，绩效系数为1； 完成率90%,每超1％,绩效系数增加2％； 完成率90％,每降1％,绩效系数减少2％； 绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。财务部过程化管理指标30%详见《客服经理、专员月工作考核表》营销中心5、客服部制单员、营销会计、网管 指标权重系数数据来源回款目标达成率40％完成率＝90％，绩效系数为1； 完成率90%,每超1％,绩效系数增加2％； 完成率90％,每降1％,绩效系数减少2％； 绩效系数上限为3；完成率低于70％