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转型经济下员工工作价值观对人力资源管理的新要求 【摘要】 在转型经济的时代背景下，员工的工作价值观发生了变化，进而对人力资源管理提出新的要求。本文以员工价值观构成因素为切入点，分析员工工作价值观转变的内涵，从工作价值观的培养、激励作用，以及多元化三个方面，分析传统人力资源管理的适应性与缺陷，探索员工工作价值观的转变对人力资源管理的新要求。 【关键词】 转型经济；工作价值观；人力资源管理；新要求 工作价值观这一名词虽然到二十世纪后期才被正式提出，并日益受到学者们的重视，但在管理实践中，管理者很早就意识到员工工作价值观的重要性。泰罗为了贯彻科学管理，倡导心理革命以培养员工合作的工作态度；梅奥的人际关系学说，为了满足对工作的需求，提出了人际关系的领导方式。只不过泰罗试图改变员工的工作价值观以适应管理方式，而梅奥却是改变管理方式去适应员工的工作价值观。 一、员工工作价值观的转变 中国的信息机制还不十分完善，企业外部人员不可能充分了解企业内部具体工作的相关情况，从这一实际出发，个体也只能以企业评价来代替工作评价。最终，个体会通过其他标准间接地评价选择某一工作可获得的职业生涯发展，如企业形象，企业自身的发展，对企业领导人的评价等。可以肯定的是，不管选择标准是什么，既然个体有了选择标准，就说明个体开始关注自身的职业生涯规划，在选择相关的价值判断中，个体更多地体现为将自我发展的需要具体化为职业生涯的发展。 二、传统人力资源管理在转型经济中的缺陷 对于人力资源管理者来说，其面对的是两个主体：员工和组织。管理者不仅要帮助员工达到自我实现，而且要帮助组织获得发展。但是，组织的发展也是要靠员工来实现，管理者为了实现组织目标获得、组织发展，其根本也是通过协调员工的行为使其与组织期望达成某种一致。 企业仍然只是在考虑如何实施战略时重视人力资源管理的作用，仅仅将其看成了商业伙伴，是一种保障价值实现的活动，而不是价值创造、增值的活动。虽然传统的人力资源管理方式已经意识到员工工作价值观的重要性，也着手于培养与组织一致的工作价值观，但是人力资源管理者的活动本身就局限在实施组织策略的活动内，其活动也就是一种应激式的执行行为。不可能过多得考虑员工的内在因素，根据价值观形成的内生演化过程，培养员工的工作价值观，只是试图通过外在的管理手段，有限制的方式，规制员工工作价值观，也就是说，传统人力资源管理方式只是试图将适合组织的价值观从外部灌输给员工。其结果，最多只能规制员工的行为，而对新经济中，员工价值观的培养不仅没有帮助，反而会起到相反的效果，更无从谈起良好工作价值观的积极激励作用。 三、对人力资源管理提出新的要求 真正的战略性人力资源管理，应该在各项活动的更高层次中发挥战略优化作用，实现其战略伙伴的地位。只有人力资源管理真正体现出其战略地位，其他具体措施才能落实到实处。 （一）从员工内在因素入手，培养积极的工作价值观 韦伯曾提出，人的信仰、传统习惯和道德观念等思想因素是行为的一种重要的内在驱力，这其实已经意识到价值观可以起到激励作用。我们可以将价值观分为物质价值观和精神价值观，追求物质成功的工作价值观属于物质价值观，追求自我发展属于精神价值观。物质价值观中又分为对物质的需要与对物质的奢求。为了培养积极的工作价值观，使其发挥理想的激励作用，就必须首先满足员工物质价值观中对物质的需要，再正确引导精神价值观，一方面实现员工和企业的共同发展，一方面避免对物质的奢求过分蔓延。所以在满足了员工基本的物质需要的基础上，管理者要做的重要工作是正确引导员工的精神价值观，从上而下建立健康的物质价值观，从而培养员工积极的工作价值观。 （二）优化外部因素，发挥员工工作价值观的激励作用 从职业行为的角度分析，要考虑如何引进合适的员工。首先，要提供合适的诱因，使其符合个体的与职业相关的价值判断。个体选择职业，其标准主要是对企业形象，企业自身的发展，对企业领导人等与企业相关的评价，从而得出选择该工作的价值判断。这些方面无论是为了吸引人才，还是企业的生存与发展，都是必须考虑的重要因素。企业不仅要重视这些因素的培养，而且要通过有效的渠道将信息传递给外部现在目标人才。其次，在激发了个体进入企业的欲望后，企业就要考虑如何招聘、选拔人才。完善的人力资源规划和岗位分析体系，可以帮助企业了解需要什??样的员工，以及需要多少员工；根据招聘对象的特性，选择有效的招聘渠道，不仅可以降低招聘成本，做到有的放矢，而且可以进一步与目标对象接触，让其了解企业情况，扩大诱因的激励作用；科学地选拔体系，帮助企业将合适的员工引入到合适的岗位，从事合适的工作。 结论 在