人才梯队关键岗位管理解说.ppt

KPI 目标值 权重 评分标准 实际 绩效 得分 销售计划完成率 100％ 30％ 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣5分，扣完为止 96％ 回款计划完成率 100％ 25％ 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣3分，实际完成值低于80％时为0分 92％ 营销推广费用占用销售收入的比率 ≤1.5% 20％ 达到目标值得满分，每高于0.1个百分点扣5分，扣完为止 1.6％ 客户投诉处理及时率 100％ 15％ 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣2分，扣完为止 100％ 客户满意度 90％ 10％ 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣10分，扣完为止 85.5％ 示例 某公司营销主任绩效考核表 岗位KPI分析程序 职责 顾客需求 指标 KPI KPI指标库 职责 权重 产出 顾客 顾客需求 可衡量指标 1、根据人力需求计划，完成招聘任务，以提供有效的人员补给 2、 招聘专员职责分析表 1新员 工 2表单 用人 单位 上司 1及时 2正确 1招聘及时率 3成本 3人均招聘 成本 2试用转正率 出纳岗位职责分析表 职责 产出 顾客 顾客 需求 可衡量指标 严格执行货币资金管理和结算制度，根据付款凭证支付货币资金 演练 岗位名称 生产部经理 职责概述 生产优质之产品以满足市场之需求，推行全面品管，合理管控成本，妥善运用、培育人力资源，提高产品之竞争力 工作职责 权重 （一） 依企划量、市场需求及库存状况管控生产排程，以达产销平衡 25% （二） 适时调整，严格执行设备维护制度及管理规范，以利生产顺利进行 20%　 （三） 推行全面品管，并与所属绩效密切联系，不断提高产品品质 17% （四） 培养所属各科、处之成本观念，降低超耗，杜绝呆滞，以提高产品之竞争力 15%　 （五） 强化理论与技术相结合之教育模式，朝一人多岗之多功能方向发展，妥善、充分运用人力资源 13% （六） 定位定员、定时检核以实施工厂卫生之管理工作，并保证生产安全 10% 　 生产部经理工作职责 表1 生产部经理职责分析表 表2 KPI分析表 表3 表4 KPI库（一览表） 正面反馈的步骤 2.反映了下属哪方面的素质 3.这些表现所带来的结果和影响 1.具体地说明下属在表现上的细节 负面反馈的步骤 2.描述这种行为所带来的后果 3.探讨下一步的做法 1.具体地描述下属的行为 结果反馈的三大要领 反馈要具体 反馈要着眼于积极方面 对事不对人 关键岗位薪酬管理 问题 对策 业务人员提成 生产人员定额 晋升通道受阻 目标未达成 …… 销售冠军 回款冠军 最佳管理奖 最佳管理进步奖 最佳业务奖 最佳业务进步奖 最佳服务奖 最佳服务进步奖 根据需要，还可以设计单项奖励（NBA） 股权激励 期薪激励 晋升 惠普的TMS 惠普近期展开一项“留住优秀人才 Talent Management System，简称TMS ”方案，希望透过这项有计划、量身打造的方案，留住优秀员工。 　　许多企业都知道留住人才的重要性，但究竟谁是人才？人才在想什么？需要什么？可能并没有很清楚地去定义及了解。因此，常有企业口口声声想要留住人才，却发现人才仍不断流失，也未能有计划地去培养。 　　惠普透过近期推动的“TMS”方案，则是更有计划地留住优秀员工，为其量身打造留才方案。“对惠普而言，推动‘TMS’之前，首要是要把‘优秀员工’定义出来。” 　　所谓优秀员工，即“对自己工作使命资源清楚的人；沟通能力佳，具有想要赢，积极的心态；可以在挑战、有压力的环境中发挥工作能力，并且愿意承担合理的风险及完成所交待的使命。” 光是把“人才”找出来、定义出来仍不够，还必须去“读心”，了解人才的心里究竟在想什么？需要什么？针对他们的需要，提出留才方案，才能真正留住优秀人才，并且使他们发挥应有的效益。 很多人认为“重赏之下必有勇夫”，以为只要拿出高薪，不怕找不到人才。事实上，根据惠普及许多人力资源调查机构统计，许多人才口头只要求合理的薪资福利，心中却有许多“无形”的需求。 很多优秀的人才，都希望受到别人的认同，希望清楚了解组织对他的期待。此外，还希望有良好的工作环境，工作本身的内容很有趣，有挑战性，并能够有表现的机会。优秀的人才并不会“自以为是”，相反地，他们希望时时接受好的主管的指导。当然，更希望有成长的机会，并在工作生涯中有机会被提升至更高的阶层。 根据惠普的调查，有一半以上人才离职，都是因为对直属上司的管理方式、策略方向不够认同或不满意。由此可见，主管的领导能力 leadership 、教导与指正 Coach ，对员工而言，有多么重要。 　　此外，调查也发现，现代员工相当重视平衡的“工作生活品质”，也就是说，企业在员工发挥工作效率的同时，也应提供员工有品质的工作生活。 　　惠普有一套完整的绩效管理流程，这包括员工与