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人才为本 制度为基——中小企业人力资源管理中的问题和对策2014年3月5日; ;【正文】 § 序;【正文】 §第一部分：丰富多彩的业界环境 ; 其次，机遇与挑战共存。机会与危险共生。日新月异的科技创新，为我国大中小企业的后发优势提供了跳板。日益剧增的国际国内、行业之间的竞争，为我国大中小企业发展壮大创造了更广阔的市场。同时，科技的进步，人素质的提高，竞争范围的扩大，为各行各业的人才发挥自己的聪明才智提供了坚实的平台。人是生产力和生产关系中最根本最活跃的因素。我国的中小企业，如何抓住机遇，迎接挑战，充分利用机会，消除危险，必须建立健全科学的人力资源管理机制，全面解决人才的选、用、留等关键性问题。 再次，把挑战变成机遇，把危难转化为机会，必须实现现代企业人力竞争的转变。随着我国市场经济的推进和完善，我国的中小企业如何生存与发展，创新与壮大，永远立于不败之列，企业间人才的竞争，人力资源的管理尤为突出。既要有统一规范的人力资源市场，又要有科学全面的用人机制，既要有先进的企业文化，又要有美好的员工职业生涯规划，既要有充满活力的精神激励，又要有丰富实惠的物质奖励。这些都需要不断的提高和完善，统一和规范。;【正文】 §第二部分：创兴发展的制约因素; 一、用人机制不健全不完善 如今，中小企业由于规模和资金及市场等因素的制约，在员工的使用制度、规定，办法及日常管理方面普遍存在以下问题和原因： 1、没有专门的人力资源部门。中小企业由于自身条件的限制，在组织机构设计中没有确定人力资源部门，导致部门的职能范围不明确。究其原因，中小企业，由于其产生发展的历史条件市场环境不同，企业特别是主要负责对人力资源部门的重要性认识上有误区，有的对人力资源部门的工作内容不了解，用人上出现了“临阵磨枪”的问题。有的财力有限，对设立人力资源部门的力不从心。有的不能适应现代管理“分工明确”的要求，分工不明确，遇事不是没有对应的职能部门，就是部门间推诿扯皮，“一人说了算”的现象比较普遍。 2、没有确定人力资源管理岗位。中小企业不科学地压缩管理岗位，在岗位设计中没有确定人力资源的管理岗位，导致岗位责任不明确。其主要原因是企业的愿景规划不完善，发展目标不具体。有的对现代企业职责明确的要求不落实，相应的管理知识掌握运用不灵活，企业组织体系不健全。有的重生产销售岗位，对人事岗位采用“一人多岗”的方法去处理，往往出现了人浮于事的现象，没有发挥应有的作用，行同虚设。; 3、人才使用不科学。中小企业在人才的招聘、录用、辞退、等方面没有系统的制度规定。有的没有制定科学的人事管理政策制度，没有详细的人力资源需求计划方案，出现了用人上的盲目性和临时抱佛脚的现象，甚至空岗了，才想到打广告招人。有的员工培训不系统、偏面的抓生产销售，员工的素质技能得不到提高，适应不了企业发展的需要。有的员工日常管理不规范，在人性化管理，特别是尊重人方面问题多，把其看成了生产机器，员工之间，员工与领导间潜在的问题和矛盾比较普遍。 二、员工职业生涯规划不具感召力。 目前，中小企业普遍忽视了员工求发展，求价值、求未来、等为主要内容的职业生涯的规划设计，其主要问题和原因是： 1、员工看不到企业发展的美好前景，工作积极性不高。分析其原因主要是有的对本企业发展的战略回话不明确，甚至没有制定规划，企业摸石头过河、员工不了解看不到企业发展的美好前途，有的注重生产性投入忽视了员工的技能培养和提高，员工的技术水平得不到提高，员工看不到自己的发展方向，对未来的美好设想失去了动力，有的对企业文化建设重视不够，其企业的经营理念企业精神企业价值观。在实际工作中得不到体现，感到整体只为;产品销售利润而工作，员工的社会价值得不到体现。 2、员工不明确自己的发展目标，工作动力不足。分析其原因，主要是有的中小企业规模小，组织设计机构岗位设立不齐全，员工在一个工作岗位上原地踏步，看不到自己的发展方向出现了“干一天是一天”的问题。有的仅有的晋升岗位成了象征性岗位，被能力一般、工作平常、业绩平淡等裙带关系。家族成员和关系户的内定指标而出现，伤害了大多数一线员工的感情。有的岗位名称变了，工作性质结果纹丝不动。反而工作量增加了，责任重大了，出现了换汤不换药的现象，员工没有得到实惠，反而感到被利用了，更谈不上工作动力了。 3.员工的价值不能充分的体现，生活不够快乐。分析其原因主要是，有的中小企业是制度建设跟不上业界发展的步伐，适应不了现代社会的需要，对外宣传不足，外在影响力不强，产品知名度不高，员工在对外交往中有自卑感，不自信。有的对员工的精神文化生活不重视，既