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创新人才机制 激发社会活力 ——关于公职人员流动的思考 【摘要】人的因素，是最大的潜力因素，在新时期新形势下，加强人才机制管理创新，促进公职人员合理有序、公平正义地作向上、平级和向下流动，有利于引领全社会创建良好的用人环境，激发各种社会活力。 【关键词】人才 管理 机制 创新 2010年10月22日尹蔚民部长在中国人才发展论坛上作了《加快人才优先发展 努力建设人才强国》的主题报告，对人才流动机制创新提出了新课题。公职人员是国家执政和服务人民的主体，为中流砥柱，百姓眼里，它主要包括行政公务、参公事业、全额事业、差额事业，以及国有资金单位的人员。近年来，“官二代”、“垄二代”等概念日渐清晰，人们感到改变命运的渠道越来越窄，“阶层固化”挑战中国，知识不一定能改变命运。在人生旅程中能否上台阶或换环境，是拼能力还是拼“背景”呢？农家子弟还能“鲤鱼跃龙门”吗？ “流水不腐，户枢不蠹”， 对于一个社会来说：不同层次人员的合理流动，有利于整个社会和谐，流动越活跃、通道越畅通，社会越有活力。如何用好公职人员，激发社会活力呢？下面，本人以“按章办事、公正公开、环节最少、效率最高”为原则，就健全“拒腐防变”制度，使人员流动政策和待遇公平化等作浅谈（仅代表个人观点）： 一、现有公职人员流动状况 近来，全国所有的事业单位将实行公开招考，省以上工作部门注重从基层选拔人才。这些，受到了广大群众的普遍欢迎和称赞。但在实际中，受35岁年龄、专业和单位报考意见等限制，公职人员流动机会很少。而机关普通公职人员整体素质也不容乐观，老龄化问题逐渐突出，很多老同志已不能象当年那样年轻力壮了，学历偏低，思维僵化、办事效率低下。同时由于人员编制限制，许多有能力、有志向的年轻人和大学生，又不能进入到正常的新陈代谢中来。 （一）公职人员流动渠道：1、人情关系 “自谋出路”，平调或向上流动，为单一的趋利流动；2、凭实力公开招考；3、提拔和交流；4、重新就业。表现为平级调动人情网，向上流动渠道窄，下级挂任不理想（得为组织视线内），自动离职全白干，???得流动率不足3%。 在实践中，由于长期的“一朝领导，永享尊贵”的 “官本位”思想影响和强调服从意识，“暗箱操作”现象十分明显，亲朋调“肥圈”，“不听人话”调“清水衙门”。人员流动缺乏对“人”的尊重又怎能激发起对工作的热爱呢？ （二）主体公职人员状况 对于地级以下的公职人员而言，多数处于《公务员法》流动管理的边缘，受部门差别和领导职数的限制，从小伙子到老退休至死，总在一个单位，原地踏步。一般来讲，组织人事和纪检监察部门关注了“两头人”：一头是领导干部和后备干部，另一头是出了“问题”的硬伤人，而中间普通公务员处于“缺乏关心和关注”的状态，几乎没有任何流动。这批人占公职队伍的大多数，是影响机关运行效率和执行力的重要力量。他们待遇不高，物质奖政策一样 、精神奖好高骛远、提拔上怀才难遇、公积金等保障措施受物价因素影响而“雾里看花”，吃穿住行钱自掏，没有盼头上劲难。加上少数领导 “眼里只有工作，没有普通员工关怀”，使得单位内部严肃有余而活泼不足，干部进取心被消蚀，工作消极应付，甚至对工作积极的还排挤、孤立。他们按部就班，幕气沉沉，如一潭死水。长期不治，有如树木的根系空虚萎缩而大树倒塌。 如果公务员流动机制不正常，可能导致官民二元分立乃至对立，从而酿成政治危机。如何创新激励机制，将主体公务员的工作状态从“正常”调整到“优秀”，从“平凡”调整到“卓越”，并持续保持最佳状态，是当前提高机关运行质量和效率的关键所在。按《公务员法》和事业单位进人制度的规定，可招考、可选调。但在实际操作中，基本上都是省、市、县各级自行面向应届大学生组织招考补充，很少从下一级部门选调，这便给公务员平级流动，特别是向上流动造成了体制障碍。这种人事运行模式使同样的大学毕业生，因机遇不同而待遇天壤之别，招录在省级以上部门的，五、六年后可能就是主任科员；而招录在地级以下部门的，一、二十年后可能也难挤入主任科员行列。竞争条件明显不均等，发展机遇更是不同。 近年来，公务员制度虽然有所创新，但对于提拔机制的改革却并无实质的进展，人事部门负责年度考核，而组织部门负责晋升管理，晋升并不注重考虑考核的结果，有的甚至是先决定晋升、再象征性的考核。“水往低处流，人往高处走”，大家当然都愿意到更有“前途”的位置上，在利益的驱动下，有些公务员难免会犯错误，走上犯罪的深渊。 如何解决上述问题，个人认为应当努力营造一个有利于公职人员向上、中、下三个方向流动的社会环境和氛围，让所有人都能够怀有一个“中国梦”，即只要努力向上，每个人都有平等的机会和上升的空间，都可以凭借自身的才华和拼搏，改变命运，展示自己。 二、建立合理流动机制，畅通流动渠道 （一）制定和完善《公务员法》、《事业单位人事管理制度》和《干