人力资源管理与开发201401解说.ppt

人力资源管理与开发;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人 力 资 源 管 理 与 开 发;公司能力;企业经营价值链;人 力资 源 管 理 与 开 发;人 力资 源管理与开发;人力资源管理与开发;人力资源管理与开发;人力资源管理与开发;人力资源管理与开发;人力资源数量——绝对数量;;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人力资源的质量构成;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人 力 资 源 管 理 与 开 发;人 力资 源 管 理 与 开 发;人力资源管理与开发;人力资源管理与开发;人力资源的价值有效性;人力资源的稀缺性与独特性;人力资源的难以模仿性;人力资源的组织化特征;人力资源在一般生产型企业中的地位;与一般生产企业相反，知识型企业是倒金字塔模式;核心能力最终来源于组织中具有高价值性和唯一性的核心人才;;人力资源管理原理;理 论;经济人假设; “经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”，代表人物：亚当·斯密、泰勒。“经济人”假设是古典经济学与古典管理学的出发点。 基本观点：人的行为动机根源于经济诱因，企业家的目的是获取最大限度的利润，工人的目的是获取最大的工资收入。工作是为了取得经济报酬。 麦格雷戈X理论基本观点：多数人天生懒惰，尽量逃避工作；多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，甘心情愿受别人指挥；多数人的个人目标与组织目标是相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作；多数人工作是为了满足基本需??，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；人大致可以分为两类：多数具有上述特性的人属于被管理者；少数能够自我鼓励、克制感情冲动的人，是管理者。 基于该假设的管理模式特点（大棒加胡萝卜）：实行任务管理；管理是少数管理者的事；在管理方法上强调金钱与权力对工人生产积极性的刺激作用，强调操纵和控制以及惩罚，强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。; 行为科学理论产生的时间介于X理论和Y理论之间。其核心的观点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方面的需求。 人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视；工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。; 良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素；人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只具有次要的意义。;管理方法 ⑴以人为中心，管理人员不能只考虑工作任务，应当关心、尊重、体贴员工，建立良好的人际关系，提高组织士气； ⑵集体奖励与个人奖励相结合； ⑶管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通、听取意见，培养员工的归属感和整体感； ⑷“参与管理”，让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论 ; 自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。马斯洛的层次需求理论中最高一级需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的不成熟—成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈Y理论，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感，所以，要自我管理和自我控制。;需要层次 ; 需求层次测试;7、千篇一律的管理会挫伤人们的积极性。 8、人们愿意把自己真正的技巧和能力用在工作上。 9、组织实行的各种福利政策，对保证人们不调动工作来说是十分重要的。 10、无论做什么工作，人们都愿意把他干的更好。 11、几乎任何工作都可以成为令人激动的事情。 12、在业余时间里，管理者应该提倡更多的社会活动。 13、为工作而感到自尊是重要的奖励。 14、人们都希望被人看成是最优秀的工作者。 15、非正式工作群体中的关系是非常重要的。 16、个人奖金会有力地改善个人的工作。 17、对人们来说，与上层管理者保持沟通是很重要的。 18、人们愿意自己安排工作时间，并与少数管理者一同制定有关工作决