人力资源师一级理论考试复习(供参考)解说.docx

 PAGE \* MERGEFORMAT 13 理论考试复习重点（供参考） 第一章 人力资源规划 一、在企业战略的管理范围内，一般将战略分为以下三个层次： 1、总体战略：也称公司战略，是指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集体（总公司）所制定的最高层次的战略。 2、业务战略：也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。 3、职能战略：是涉及公司各个职能部门，如生产、技术市场、人事、财务、供应等，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。 一般来说，可制定两种促进企业发展创新的战略： 1、技术开发型的长期发展战略，注重机器设备的更新；依据规模经济的原则；是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式；从人力资源管理角度看，它靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师；形成了有形资产的积累。 2、人力资源型的中短期发展战略，强调人力资源的开发；以工作地的人力资源为对象；自下而上推动，采用了内涵扩大再生产的发展模式；从人力资源管理角度看，它以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者；建立了融洽的劳动关系。 按照企业战略学观点，分为：1、外部导向战略；2、内部导向战略：是成功企业的核心战略；特点是建立在内部资源上，建立在不确定性的资源，如人力资源上；建立在动态信息要素之上。 二、企业人力资源战略规划的设计应当充分体现5要素： 1、信念：是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在以及企业的价值观做出简洁明确的概括。如摩托罗拉：始终如一，以礼待人。 2、远景：是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。如宏基：我们要成为广受赞誉的企业。 3、任务：是企业所肩负的责任和义务以及对社会和客户的承诺。如施乐“我们要帮助您提高办公效率。” 4、目标：是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。 5、策略：是实现战略的具体措施和办法。 三、人力资源各种策略的比较  第二章 招聘与配置 一、胜任特征的概念及内涵 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 它是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求； 是潜在的、深层次的特征，即水面下的冰山； 必须是可以衡量和比较的； 可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标； 二、胜任特征模型的概念及内涵： 胜任特征模型：是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式，有以下3层含义：1、反映了胜任特征的内涵，是区别绩优者和绩平者的标志，是建立有卓越标准基础之上的结构模式；2、是经过深入调查研究和统计分析而建立起来的，可采用T检验和驾照等数量分析法；3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学议程式表现出来。 三、构建胜任特征模型的基本程序： 1、定义绩效标准：专家小组…… 2、选取分析效标样本：50个样本…… 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料：行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法。以行为事件访谈法为主。（成功、不成功事件各三项，问卷面谈相结合，访谈对象不知道是属于一般还是优秀组；详尽描述他们的成功或失败工作经历；一般需要1-3小时。） 4、建立岗位胜任特征模型； 5、验证岗位胜任特征模型。 四、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤： 1、选拨具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 2、进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。 3、根据已建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 4、确定人才招募来源或渠道。 5、制作基于岗位胜任特征的申请表。 6、建立甄选标准并对申请表进行审核。 7、进行行为面试设计。 8、采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 9、基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 10、作出人才招聘的决定。  第三章 培训与开发 一、影响培训成果转化的因素分析： （一）基于受训者层面的分析 1、培训能力 （1）学习能力；受训者必须有学习动机和能力。 （2）培训动机：主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和对项目材料有难度时受训者的坚持程度；这种知觉认为如果努力学习，会使自己的工作绩效提高，从而获得更有价值的回报。 （3）自我效能：指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。即受训者认为自己能够掌握培训学习内容，有能力完成特定的培训任务。 2、自然遗忘：如果培训能够根据以往规律展开