游戏行业HR的招聘与配置(进阶篇)解释.pptx

游戏行业的招聘与配置;Ⅰ 招聘体系的建立Ⅱ 人力资源调配;招聘体系的建立;一、确认招聘需求;⑥人才分类;2、人员分布 （1）成本核算： 人工成本=人员工资+福利费用+社会保险、公积金公司承担部分+培训费用+住宿及保护费用 月人力成本=月人工成本X120%（均数 时间成本、机会成本、空职成本）+公摊成本 公摊成本=（月非人工总支出历史均数+月中心、横向团队人工成本+未来三个月的非人工总支出增减均数）/非中心团队项目组和部门人员总数 （2）根据业务需求按项目组或者部门做人员分布。 分别统计项目组或部门人数、人工成本、人均成本、根据人员分类统计每一类员工所占组内百分比。;3、根据各个部门/项目组作比较，取平均数据，分配潜力人才与合格人才，另根据特殊情况妥善安排岗位数量。根据需求做横向调配，根据人才的成长性及可复用程度安排岗位，根据重点潜力人才的成长需求安排工作内容。敢于对招聘需求部门说NO，前提是做了充分的调查和数据积累。 4、和岗位需求部门负责人确认后开启岗位招聘并做职位描述。;二、制定招聘方案;3、流程 ①根据岗位需求确定面试方式。 ②确定初、复、终三试的面试内容及评估方向。（维度） ③制定包括考题在内的面试工具。 ④确定评估标准和面试官。 以上就是结构化面试 4、方法 行为逻辑面试 一个人过去的行为能预示他未来的行为。 STAR原则 S——情景 T——目标 A——行动 R——结果;冰山模型 1.理论知识（书本上的积累） 2.专业技能（事情的执行质量） ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 3.社会角色（他人眼中的自己） 4.自我概念（客观的评价自己） 5.自身特质（性格、本性） 6.动机（目标落实的原动力）;经典六问;5、招聘预算 根据业内均值及公司人力成本制定出岗位预算。 根据公司成本、招聘渠道和方法制定其他预算。 6、风险评估和应急预案 针对可能出现的问题做风险分析，做出备用方案或者针对极端问题制定的特殊应急预案，保证方案落实。 例：地点较偏，绘制地图、设立班车等;三??制定入离职流程;四、制定试用期考核方案;五、制定内部竞聘方案;六、建立岗位胜任力素质模型;2、方法 ①归纳法：通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度也很高。此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。; ②推导法：根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是： （1）澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观； （2）了解岗位角色和职责； （3）推导胜任力。 这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。 ; ③引用修订法：通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型来建立企业的胜任力模型。此法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。;3、操作;4、关系;七、建立人才贮备库;①通过以往的面试人员和邀约人员的简历和面试结果总结、归纳； ②通过人脉关系获取； ③通过在职员工获得其之前公司的人员信息； ④通过特定线人购买人员名单； ⑤通过媒体、网络了解、探究并掌握知名业内人士的信息，定期跟踪。 9、使用方法 ①重点人才保持联系，长期维护； ②一般人才定期询问、沟通； ③淘汰人员坚定排除； ④薪酬定位、人才规划、岗位匹配度； ⑤急聘前提下，按清单逐一联系，方便有效。 ;八、公司的招聘总结及业内信息汇总;3、关注业内信息，对新产品、新动向、新风气要掌握第一手资料。 4、平时多和业内人员沟通，对同业竞争公司的人才流动状态做到先知先觉。 5、只有了解业务才能更好的做招聘。;人力资源调配;本次分享告一段落，感谢大家的支持，谢谢！Bye!~