如何规避风险,规范离职管理.doc.docVIP

HR学习案例精华汇总 【学习指南】如何规避风险，规范离职管理？ 案例1：公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？ 田小姐于2011年4月1月应聘到某房地产策划公司，任商务专员。入职后，双方未签订劳动合同。7月25日，公司书面通知与她签订劳动合同，田小姐故意拖延6天（共4个月没有签订合同）。8月1日，田小姐与公司签订了劳动合同。9月下旬，田小姐某决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。离职时，解除劳动合同时，因公司4个月内未与她签订劳动合同，田小姐要求公司支付4个月的双倍工资经济补偿。公司认为田小姐拖故意拖延签订合同，拒绝支付经济补偿。于是，田小姐申请劳动仲裁。请结合本案例分析，公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？ 知识点：如何规避劳动合同签订过期风险？劳动关系双方在协商一致的前提下，应在员工入职后一月内，签订劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同的签订，无论是员工故意拖延还是公司不按时签订，都会导致因未在一个月之内签订劳动合同引起的双倍经济补偿的法律风险。 案例解析：本案例中，公司未签订劳动合同拒绝给予经济补偿的做法是违法的，同时，由于田小姐故意拖延6天签订劳动合同，依法田小姐应获得除拖延时间之外天数的双倍工资补偿。公司是在田小姐工作到3个月24天时，书面通知与她签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的时间内未签订合同的责任在田小姐。同时，公司向田小姐每月支付两倍工资的起算时间是其上班满一个月的次日，即2011年5月2日，截止时间是7月24日。田某应得双倍工资补偿的时间为2个月零22天。《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 案例2：超龄员工能够依据劳动法，申请加班费补偿吗？ 张先生，61岁，于2010年5月到某电子厂家应聘仓管员，由于公司对仓管员有年龄限制，张先生应聘时谎称自己55岁。公司录用后，双方约定公司每月支付工资1000元，公司提供员工免费食宿。双方签订劳动合同，公司规定，生产部门（含仓管员工）工作期间按公司生产计划安排工作时间，每周休息1天。半年后，公司将张先生的工资提高为每月1500元。2011年3月，公司了解张先生已经过了退休年龄，于是将张先生辞退，辞退后支付张先生一个月工资。张先生离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？请结合本案例分析，超龄员工能够依据劳动法，要求加班费补偿吗？ 知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务由双方协商一致约定。 案例解析：本案例中，张先生的要求不会得到仲裁委员会的支持。超龄（实际的年龄超过退休年龄）员工不能够依据劳动法，要求加班费补偿。根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。我国法定的企业男职工退休年龄是60周岁，张先生到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，双方之间不存在法律意义上的劳动关系，双方签订的“劳动合同书”亦不属于劳动合同，双方应为劳务关系，原告的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。张先生在被告公司工作期间，已按规定每周休息1天，双方已按约定支付了原告的劳动报酬，故原告要求被告按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定为其补发工资、支付赔偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。事实上，双方只需要签订劳动协议即可。 案例3：公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿 ？ 刘女士与某电子生产型公司签订劳动合同，任职行政经理，约定月工资为8000元。2012年3月初，因市场不景气，经营项目减少，公司准备裁员又担心引起劳资纠纷，于是推出了达到“隐性辞退”的方案：公司薪酬结构调整，全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核。如年终完成考核任务即全额发放剩余工资，反之则不予发放。公司更新了《薪酬管理制度》并予以公示，同时针对公司、各部门下发了考核任务，很难