人力资源一级-第二章招聘与配置总结.ppt

CH2 招聘与配置;在一个需要许多「知识工作者」的企业， 人才的取得是非常重要的 ;关键人才的留置是企业基业常青的基石;第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理;第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理;第三节 企业招聘规划与人才选拔;一、制定招聘规划的原则;二、招聘规划的分工与协作;能力要求 企业人员的招聘环境分析 企业吸引人才的因素分析 企业吸引人才的其他途径和方法 人才选拔的程序和方法;招聘外部环境分析;招聘内部环境分析;传说中的三大定律;20C西方文化中最杰出的三大发现; 克瑞斯·阿吉里斯(Chris Argyris）1923年—— 阿吉里斯认为： 组织中的个体作为健康的有机体， 在人的个性方面，如同婴儿成长 为成人一样，都不可避免地要经历 从不成熟到成熟的发展过程。 然而，这种成熟过程，会被组织 不客气地打断。 凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。 因此，组织理论的一个重大课题， 就是找出这种冲突的解决方案。 ;阿吉里斯认为，人的个性，均会经过一个由“不成熟”到“成熟”的发展过程。人自身的成长，是要不断走向成熟。人的成熟是有轨迹可寻的，这种轨迹表现在以下七个方面： ①从婴儿的被动状态，发展到成人的主动状态。 ②从婴儿的依赖他人，发展到成人的相对独立。 ③从婴儿的有限行为方式，发展到成人的多种多样行为方式。 ④从婴儿的多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移，发展到成人的相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定。 ⑤从婴儿时期在家庭或社会上的从属地位，发展到成人与他人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位。 ⑥从婴儿时期的只顾及眼前，发展到成人时期的长远谋划。 ⑦从婴儿的缺乏自觉，发展到成人的自觉自制。 ;企业吸引人才的因素分析;企业吸引人才得其他途径和方法;人才选拔的程序和方法;第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理;胜任特征的基本概念 胜任特征模型的分类 胜任特征模型的作用和意义 构建胜任特征模型的基本程序 构建胜任特征模型的方法; 基于岗位的传统人力资源管理体系缺陷剖析; 基于岗位的传统人力资源管理体系缺陷剖析; 基于岗位的传统人力资源管理体系缺陷剖析;;;取得高绩效的驱动因素; 构建新型新型人力资源管理体系的前提思考; :寻找促成个体高绩效因素的实践活动;主要特征： 以“事”为中心 注重对人的控制与管理 HR部门被视为最有权力的行 政部门;; 什么是胜任力？;人力资源管理活动的战略性变革从管理职能向开发职能的转变;岗位胜任特征的含义;岗位胜任特征模型的含义;胜任特征的基本概念 胜任特征模型的分类 胜任特征模型的作用和意义 构建胜任特征模型的基本程序 构建胜任特征模型的方法;胜任特征的分类; (1)元胜任特征 ：低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。 例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。 (2)行业通用胜任特征：低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括：产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。 (3)组织内部胜任特征：低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括：组织文化知识(如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等)，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。 (4)标准技术胜任特征 ：高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。 包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、具有操作定向的胜任特征如手艺和职业定向技能等。 (5)行业技术胜任特征 ：高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。 如：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。 (6)特殊技术胜任特征：高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。;胜任特征模型分类---结构形式;胜任特征模型