人力资源专业—六大模块之四_薪酬与福利总结.pptVIP

;人力资源管理六大模块; 二、六大模块的内容; 薪酬与福利; 如何处理内部薪酬公平;薪酬的内部公平特点;2、内部比较是产生内部公平的途径——公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。 ;4、追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。——在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。; 薪酬的内部公平内涵; 不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。 ;3、强调薪酬制度的有效执行。 制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。 ?;实现薪酬的内部公平方法;2、职位评价——职位评价就是根据：各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。;绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。;4、秘密薪酬——员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。; 影响薪酬体系的因素;要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。;（3）员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类——一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等；; 薪酬运作模式;3、在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。;如何减少员工薪酬不公平感; 通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。;第四、秘密薪酬 ;集团化企业薪酬管理;二、确定下属公司薪酬策略； ;多元化运营的集团化企业 ——对多元化运营的集团化企业而言，核定下属公司薪酬总量的关键点在于：如何设定决定薪酬总量的指标。由于下属企业所处行业不同，发展阶段不同，运营模式和盈利能力也各不相同，单纯用利润（或收入）的绝对值或完成率来核定下属公司的薪酬总量就显得不尽合理，而应该以绝对值、增长率、相对值和人均劳效四类指标相结合来确定。 1、绝对值指标：收入、利润、产值、EVA等或上述指标的计划完成率； 2、增长率指标：收入增长率、利润增长率、产值增长率等； 3、相对值指标：投资回报率、利润贡献率、利润增长贡献率等； 4、人均劳效指标：如人均收入、人均利润、人均产值、百元人工成本利润等。 ; 福利基本概念;2.为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。如职工食堂、 托儿所、理发室、浴室等。 3.为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。如图书 馆、阅览室、体育活动场所等。 4.兴建职工宿舍等。 ;2、法定福利与补充福利；;③ 特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病津贴）、产假工 资（生育津贴）之外的 特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工资。 ④ 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 ⑤ 工资总额外补贴项目： A．计划生育独生子女补贴； B．冬季取暖补贴。 ;集体福利主要是指：全部职工可以享受的公共福利设施。如职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。 ;Ｄ．教育培训性福利：员工的脱产进修、短期培训等。 Ｅ．医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或