2013年度工作课件.pptVIP

2013年度工作总结;;;一、2013年工作完成情况;1.1 公司现有人员配置情况;; （一）招聘渠道 公司现有的招聘渠道为：面向重庆地区的网络招聘平台--联英人才网；内部推荐。 （二）招聘工作的完成情况 本年度没有完成招聘任务，致使在一些部门在某些方面由于人才的缺失而步伐缓慢。; 在各部门的配合下，**公司于**年度**月份开始实施绩效考核，由原来的绩效提成形式，调整为岗位加绩效工资的形式，将关键指标考核与全方位考核结合起来，已试行四个月。工资主要包括基本工资、项目提成、绩效工资、各类补贴（生日补贴、节日补贴）等。 截至目前，我公司已完成2013年度基本工资的发放工作。;1.4 员工劳动关系管理 （一） 劳动合同、人事档案管理 1、劳动合同情况： 公司在职转正员工劳动合同的签订，**公司15人，**公司9人。 2、人事资料情况： 1）对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档； 2）对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。 ;;二、2013年工作中存在的主要问题及分析; 目前公司还在发展期，以开拓市场为主，相应的人员结构以业务人员为主。目前，公司人员中业务方面的专业人员仍然短缺，如地质工程、煤炭工程专业类等实务型人才。 我公司在虽然在快速发展的基础上，企业规模、效益都有了显著提高，但仍处于发展期，因此，还需调整，加大业务人员的比例及中、高层以上管理人员，力争做到适合我公司的现状。 ;招聘中存在的问题 1.招聘工作层面： （1）仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。 （2）没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。 （3）招聘、面试工作缺少规范的制度支撑，实施流程不规范、不易控制，整个人力资源招聘模块未形成良好的运行体系。 （4）对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。 2.用人部门层面： （1）过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。 （2）推荐简历或面试结束后，反馈意见和决策速度缓慢，导致候选人放弃入职。 （3）员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导和职业定位，导致员工离职。; 3.择业心理变化： （1）社会人员：盲目攀比，不了解用人单位的需求，更多的期望双休、高薪、安逸和稳定，忽视个人能力和价值的发挥。 （2）应届大学毕业生：个人定位不明确，高估自己的能力，乱投简历；对薪资、就业环境、就业城市、工作时间等要求较高，追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。 4.管理制度层面： （1）公司各岗位的《岗位说明书》未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明确，用人标准也比较模糊。 （2）薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。 （3）未在公司内部形成人才接替与培养制度，导致后续人才接替空缺。 针对以上问题，建议采取了一系列解决问题的措施除了在方式、方法上进行改进外，还在管理制度上不断补充完善，设定了程序和标准，规范了职责和权限。; 5、应聘人员分析 （1）求职者不愿意到本单位或本部门工作； （2）求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了； （3）求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； （4）求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 6、面试中发现的问题： （1）由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； （2）综合素质不过关； （3）综合素质过关，职业技术不过关 ; 薪资是个较为敏感的话题，公司目前制定的薪酬体系不能完全满足现阶段的状况，如制订时随意性、不公平性都会造成一些人才的流失以及缺少引进新的人才的动力，对于公司的薪酬的改革则需要进行适当的调整，并结合市场物价上涨因素等，进行合理的小幅度的调整，同时要将绩效制度与薪酬制度挂钩做到切合实际。 由于绩效考核是个重要的课题，加之推行缓慢，人手缺失，各项制度和体系没有建立健全，不能起到辅助推动的作用，因此，本年度尚未完全推行绩效考核。 为了能够更好的提升员工的积极性，一个好的绩效管理制度是个基础，但绩效管理制度的执行和改革除了需要公司领导的大力支持外，同时一个完善的绩效管理制度也是需要长期的观察才能加以实行，一旦制度建立不完善，实施不到位，将