医院如何拨开外聘高管选拔与评估的迷雾的方法分析.docVIP

除了少数在领导力开发和继任者培养上做得出色的医院之外，大部分医院在发展和转型的过程中都会遭遇领导者不足的问题。调查发现，大约有77%的医院承认，他们在高级经理这个级别，很难通过内部培养来提供足够数量的胜任者。因此，从外部选聘高管就成为必然选择。 最重要的是“匹配” 人与岗位的匹配，即结合岗位职责来确定任职者必备的任职资格要求（KSAO）。其中K（Knowledge）是执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；S（Skill）是在工作中运用某种工具或方法以完成某项工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A（Ability）是任职者的能力，比如逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、表达说服的能力等；O（Others）是有效完成某一工作需要的其他个性特质，如工作态度、职业发展取向、人格个性等。这些资质一般通过教育、培训或者工作实践可以获得。 和所有其他层级的人力资源选拔与评估一样，高管选聘的终极目标也是实现“人岗匹配”。但高管的岗位特殊性在于：它的职能履行事关医院的全局和长远，必须通过良好的团队合作才能有效达成；对高管岗位的任职者来说，那些看得见的知识、技能、经验背后的东西才是其职业成功更为重要的决定性因素。由此，在选拔和评估外聘高管时，必须考虑三个方面的“匹配”度。 人与团队的匹配。作为医院高管，其要开展的每项工作都不可避免地会涉及其职能、其他部门，需要得到