人员招聘与甄选说课.ppt

练习：下述题目，哪些是有效的提问？ 1、请你描述一件过去遇到的很难处理的事情，好吗？ 2、你喜欢一直很忙吗？ 3、你上一次和客户意见向悖时是怎么处理的？ 4、你认为理想的团队精神应该是怎样的？ 5、你的中长期职业发展规划如何？ 行为描述面试（简称BD面试） 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而，接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答5月份自己搬了3次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材料全部退回。 后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要原因就是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他能干好工作。 现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家，有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说明他们的心态十分浮躁。 小故事： 搬家太勤也被拒 案例练习： 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1、1998－1999年，A企业营销部销售助理，连续两次获得该企业销售冠军 2、2000－2002年，A企业营销部销售主管，产品销售额连续3年增长10％ 3、2003年至今，B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动 依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试 请设计一份面试问话提纲。 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。 5、压力面试 压力性面试的例子 1.“已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？” 2.“你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。 3.“你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司”。 压力面试视频 面试的评价 优点： 1.可以进行双向沟通. 2.适应性强. 3.有人情味. 4.可以直接获得应聘者的有关信息. 缺点: 1.时间较长. 2.费用较高. 3.可能存在主观偏见. 4.不容易量化. 面试的常见误区 像我 晕轮效应 对比效应（错误） 首因效应 盲点 使用不相关信息或忽视相关信息 误区一： 像我 误区二： 晕轮效应 误区三： 相比错误 误区四： 首因效应 误区五： 盲点 误区六：使用不相关信息或忽视相关信息 如何使面试有效？ 面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点。 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 部分企业面试特点 Intel “你为什么要来英特尔？” “你对自己的前途预测如何？” 经理们希望听到真实的回答 恒基伟业 有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。 比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程” 常常采用压力式提问 部分企业面试特点 Microsoft 每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。 唯智力论 Motorola 注重应聘者的道德素质 高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者 案例讨论 2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘15名销售部门经理．招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着TZ超市的宣传画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟． 负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在