2014年人力资源管理(全_700)3课题.ppt

考核结论做出之后，要将考核结果与被考核人见面，有关主管要与被考核的员工就考核结论进行面谈，达成共识。一方面是为了防止考核结果有失实之处；另一方面是为了增进对下属的了解，帮助员工找到不足之处，并指导员工制定出绩效改进计划。 绩效考评的一般程序 五、绩效考评面谈 1. 建立彼此信赖的面谈气氛； ? 绩效考评面谈应遵循以下原则： 2. 对下属说明面谈的目的； 3. 把考绩表拿给下属看，并就考核结果做出解释； 4. 鼓励下属发表意见，耐心倾听而不打岔； 5. 避免对立及冲突； 6. 注重未来而非过去； 7. 优点与缺点并重。 ? 绩效改进计划应做到： 1 内容与 待改进的绩效相关 2 计划要有期限 3 要做的 事情必须阐述清楚 4 要 获得主管和下属双方的认可 绩效考评通过对员工的工作评价，提供了员工薪酬、晋升和去留的依据，同时也是推动员工绩效改进、能力发展的动力。推进绩效的持续改进，是绩效考评的落脚点。通过绩效辅导帮助员工改进绩效是每位主管的重要责任。 绩效考评的一般程序 六、绩效改进辅导 在考核的整个过程中，都应对考核指标和标准的正确性和有效性进行评价、分析，并将指标和标准的待改进之处随时记录在案，作为下一步修订考核指标和标准的依据。 绩效考评的一般程序 七、考评指标和标准的评价与修改 对员工进行考评的方法很多，各种方法各有利弊。实际进行考核时，需根据考核对象、考核目的、考核条件的不同以及考核的成本效益分析，审慎加以选择。 绩效考评的常用方法 这是考核中最普遍采用的方法，考核者使用一种标准化的等级量表为工具，对员工每一个考核项目的表现做出评价和记分，常用5点量表。 （见实例） 绩效考评的常用方法 一、量表评定法 这种方法，赋予评价档次A、B、C、D、E相应的等级内涵。如“工作成绩”的等级内涵为： A－工作成绩非常出色，从未出现过任何差错； B－工作成绩优秀，几乎不曾出过差错； C－工作成绩没达到标准，略有差错； D－工作成绩较差，差错比较多； E－工作成绩特别差，经常出错。 根据这些规定的“等级内涵”做出相应的选择。（参见下表） 绩效考评的常用方法 二、等级择一法 考核内容 考核项目 A B C D E 工作能力 与实务有关的知识技巧 对事物指示、问题的理解力如何 计算能力、数字观念是否很强 文章、图表、言语的表达能力如何 工作态度 与他人的协作、服从纪律和命令的态度如何 事务处理得是否井井有条 是否表里如一地努力，而不刻意表现自我 工作成绩 工作质量 工作数量 等级择一法示例 这种方法也叫做排队法，就是根据员工在某个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排队的方法。 部门：财务部 员工个数：10 姓名 序号 姓名 序号 A 10 B 7 C 4 D 8 E 6 F 1 G 9 H 3 I 5 J 2 绩效考评的常用方法 三、个体排序法 把一个员工的工作表现与它所在部门的其他员工的表现逐一进行配对比较，将比较结果从最好到最差进行排列。 对比人 姓 名 A B C D E “+”的个数 A - - + + 2 B + + + + 4 C + - + + 3 D - - - - 0 E - - - + 1 绩效考评的常用方法 四、配对比较法 在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。 被考核者 考核项目：工作积极性 基准人物姓名： 姓名\档次 A B C D E 甲 乙 丙 丁 戊 注意：与基准员相比，在对应栏目中画勾。 A－更为优秀；B－比较优秀；C－相似；D－比较差；E－更差 绩效考评的常用方法 五、人物比较法 根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20％，其他60％属于普通员工。 绩效考评的常用方法 六、强制比例法 该方法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的。管理者通过观察，把员工最有利和最不利的工作行为以书面形式记录下来，当这些行为对工作产生重大影响时，就可以作为进行绩效评价的根据。 这种方法通常可以作为其他绩效评价方法的一种很好的补充。 绩效考评的常用方法 七、关键事件记录考评法 目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。 在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在