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人力资源是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。包括数量和质量两个方面。特征:不可剥夺、生物、人力资源的能动、时效、社会、连续、再生、双重性 生产性和消费性 人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标与员工价值的过程。模式产业（工业）模式主要关注劳工关系的协调。投资模式以人力资源的培训和开发为重点。参与摸式采用参与、民主的方式。高灵活性模式借助于‘科脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇用关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配。功能获取”是前提为实现企业目标而寻找与开辟人力资源渠道，吸引优秀的人才进入企业，为企业甄选出适合的人员并配置到相应的岗位上；“开发”是手段，指不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；“激励”是关键，引导与改变员工的态度、行为，使其在本职工作岗位人尽其用，创造出优良业绩，为企业创造更大的价值；“保持”是保证，使现有员工满意并愿意安心在本企业工作；“整合”是中心，为实现组织战略而制定的各种人力资源管理政策在管理实践过程中能够保持一致并彼此协调，同时也包括人员配置的整合及文化、价值等的整合。基本原理同素异构构成事物的相同成分，因在空间关系上的不同变化，而引起事物结果的不同，从而发生质的变化。能位匹配保证岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致。互补增值充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集集体的优势。（知识气质能力性别年龄）;动态优势动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。奖惩强化通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效的激励。竞争强化（同类系统:全局工作的战略性;系统内管理人才,各层次的优秀管理;内部技能,技术;新产品竞争,创造型和开拓型人才.）利益相容两个群体或若干个体冲突—在原来的基础上，修改、让步、补充—接受—获得相容。文化凝聚原理组织凝聚力强，才能吸引人才和留住人才，才会有竞争力。（组员、员员间）传人区别传：以“控制”为主，强化监督职能，不断加强管理。以“事”为中心，“见事不见人”，不考虑个人行为的差别和人与人之间关系的影响，可以说是排除了对人的因素的考虑。强调事的单一方面的静态控制和管理。把人设为一种“工资成本”，将人视为一种工具，是企业按劳付酬的雇佣关系。注重的是投入、使用和控制。人管：强调“开发”，通过建立激励、培训等管理机制，以达到企业人力资源的最佳配置，开发潜在能量。以“人”为核心，强调一种动态的、心理意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，管理的目的是人于事的系统化。把人作为一种“资源”，注重的是产出和开发，因而人力资源管理对员工管理较多地现出人本化，从员工个性全面综合考虑使用与发展，认为企业的首要目标是满足员工的自我发展需要。各国模式美：注重市场调节制度化管理重视职业培训和继续教育人才提拔上的“快车道”刚性工资注重福利补偿和职业安全;日:终身雇佣制,年功序列制,评估和激励,质量圈管理,合作性劳资关系,内部提拔为主的晋升制度,弹性工资,重视对员工的培训,德:健全的法律保障体系,比较完备的社会保障制度,发达的人才信息联网络,强化在职培训教育公平竞争，先内后外的人才选投机制; 人力资源规划，是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定相应的管理政策与措施，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程1,必要性,保证了组织可以让恰当数量的合格人员在恰当的时间进入恰当的岗位。2是组织经营发展战略的有机组成部分，因此它必须以组织的长期发展计划为基础，从全局和长期角度来考虑组织在人力资源方面的发展和要求，为组织长期经营发展提供人力支撑。3人力资源战略规划过程需要直线管理者和人力资源部门共同努力。4,人力资源战略规划过程，结果。越是环境变化比较快的组织，越是需要不断地重复这一过程。内容总体规划（数量素质结构）业务规划1.人员补充计划，职位空缺。2.人员使用计划，晋升与轮换。3.培训计划4.评价及激励计划5.劳动关系计划，沟通。6.退休解聘计划，降低劳务成本及提高劳动生产率。程序准备阶段获取外部环境信息。（宏观经营环境、直接影响人力资源供求的环境信息）预测阶段人力资源供给和需求做出预测。确定人力资源的净需求正值，欠缺，需要通过招聘、组织内部晋升、调配等方式进行补充；负值，过剩，需要采取裁员、缩短劳动时间等方式进行精简。制定规划根据组织战略目标、人力资源战略目标以及本组织员工的净需