第5章公共部门人力资源规划概论导论.pptVIP

④马尔科夫矩阵转移法 马尔科夫矩阵转移法最早在荷兰军队里使用，后扩展应用于企业。它用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，基本思想是找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人员状况。这是一种动态的预测技术，其前提条件是：假定各类人员都是严格地由低向高移动，不存在越级现象，而且转移率是一个固定的比例。这样，一旦各类人员的人数、转移率和补充人数给定，则未来人力资源分布就可得出。 马尔科夫矩阵转移法主要有三个程序：一是计算出平均概率。二是制作人员变动矩阵表。表中每一个因素表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比，一般以5—10年为周期来预算平均百分比，周期越长，根据过去人员的变动所推测的未来人员变动情况就越准确。三是预测各年份各类人员的内部供给数。其方法是将观测年份每一种职位的现有人数与人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得出组织内部未来人力资源供给数。 （2）外部供给预测方法 所谓外部供给预测，就是根据公共部门外部人力资源状况预测可供给的公共部门人力资源，以满足组织履行各项职能的需要。当内部人力资源不能满足公共部门人力资源需求时，就必须寻找外部人力资源供给。 人力资源外部供给预测的影响因素 总体经济发展状况 全国人力资源总体构成 全国人才市场概况 【思考与练习】 1．公共部门人力资源规划的意义有哪些？ ２．公共部门人力资源规划的种类有哪些？ ３．公共部门人力资源规划的基本程序是什么？ ４．公共部门人力资源需求与供给预测的方法有哪些？ ５．公共部门人力资源需求与供给预测的基本步骤是什么？ ６．如何实现公共部门人力资源的供给需求平衡？ 【案例分析】某事业单位的人力资源规划 李某几天前才调到某事业单位的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本单位的人力资源规划。虽然老李从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是本单位现状。目前共有在职人员165人，基层与中层管理干部26人，综合管理部门约56人，其他业务部门100人左右。其次，据统计，近五年来员工的平均离职率为2%，没理由预计会有什么改变。再者，每年按照既定的招聘计划，业务部门要新增人员20%—25%，综合管理部门要新增4%。有一点特殊情况要考虑：单位女性员工较多，占总人力资源80%左右，为平衡男女性别比例，要在人力资源规划中有所考虑。 老李还有5天就得交出计划，其中包括干部和一般员工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻平衡男女性别比例的计划。 讨论题： 1.老李在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？ 2.他该制订一项什么样的招聘方案？ 3.在预测单位人力资源需求时，他能采用哪些技术？ 第二篇 公共部门人力资源规划 第5章 公共部门人力资源规划概论 公共部门人力资源规划的含义与特点 公共部门人力资源规划的种类与程序 公共部门人力资源需求与供给 内容结构图 公共 部门 人力 资源 规划 含义 程序 特点 作用 影响因素 种类 需求预测 供给预测 总体业务规划 具体业务规划 方法 步骤 方法 步骤 晋升规划 补充规划 使用规划 培训开发规划 绩效评估规划 职业发展规划 解聘规划 【引导案例】杭州市“十一五”人力资源培养规划 杭州市自2001年启动“131”优秀中青年人才培养计划以来，共选拔和培养优秀中青年人才1592名，为杭州市“十五”时期经济和社会发展提供了强大的人才支持。经过五年的努力，选拔和培养优秀中青年人才1592名，其中博士212名、硕士366名；高级职称878名。培养期间，有2人获浙江省首批特级专家，有12人获国家政府特殊津贴，有4人获杭州市科技特别贡献奖，有4人获首批杭州市杰出人才奖，有22人获首批杭州市政府特殊津贴，有144人被选拔为省“151”人才工程培养人员。 2006年，杭州市新一轮“131”优秀中青年人才培养计划提出：从2006年开始到2010年，全市将分三个层次，培养100名45岁左右在国内或省内具有领先水平的学术技术带头人(第一层次)，300名40岁以下的后备学术技术带头人(第二层次)，1000名40岁左右的优秀专业技术骨干(第三层次)。 培养计划中，杭州市政府将提高经费资助，对第一层次人选人均资助额从5万元提高到8万元，对第二层次人选人均资助额从2万元提高到5万元，五年将投入人才培养专项资金2300万元。各区、县(市)政府、市属主管部门和培养人选所在单位按照不低于1∶1的比例投入配套资助经费。第三层次人选培养经费由区、县(市)政府和有关主管部门给予资助，所在单位予以配套。 同时，杭州市将加大人才引进力度，实现每年引进人才数量递增8%以上，平均