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企业内部选拔的面试方法 很多企业经常会出现内部人员调动的情况。由于面试官与候选人比较熟悉，对候选人的认识已经形成定式，单纯的面试很难改变面试官已有的印象。 另外，内部的候选人往往对应聘岗位比较熟悉，也可以向同事请教如何做好这份工作。因此，面试官运用简单的情景面试法去了解候选人在新岗位上如何工作，往往收不到很好的效果。 内部候选人的工作情况和平时表现大家都有目共睹。一般来说，对候选人的“情商”也就是人际交往能力非常清楚，但对候选人工作表现之外的内在素质往往不太了解。而更高层的岗位往往对抽象思维能力、情商等方面有更高的要求，这些就是面试官内部选拔候选人的突破口。 检验候选人的创新能力、学习能力和潜力 在内部选拔中，对候选人这些能力的考察，我们可以通过一些具体的活动，比如盲人方阵、沙盘演练、游戏问答等方式考察，或者询问候选人跨领域的技术问题，模拟具体的工作场景考察他们的动手能力和创新能力等。 一家企业要在内部晋升一位主管，领导看中一位候选人，便以内部人手不够为由，将其调入另一个部门。领导和人力资源的同事对这位候选人进行了为期3个月的观察。考核发现，这位候选人工作能力很强，进入陌生部门能够很快熟悉业务，并能带动部门的发展。最终，这位候选人成功地被升为部门主管。 通过部门调入，让候选人接触他并不熟悉的领域，从实际工作中观察他的工作能力、学习能力和发展潜力，是一个很好的方法，不少企业都在用这种方法来考察候选人。 运用测评技术进行检验 运用科学的测评技术，比如智商测试、组织拓展训练等可以有效地观察候选人的另一面。对于内部员工的测评，PDP是比较能够观察候选人未来发展趋势的方法。 PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。 根据人的天生特质，PDP将人群分为5种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型。为了将这5种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这5类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”和“变色龙”。 在测试的时候，PDP会对人从“自然本我（个人最真实有效的行为特质）”、“角色的我（个人在特定环境下的反应和所做的调整）”和“他人眼中的我（可预测的行为模式）”3个角度进行测评，从中可以发现候选人在工作中的性格表现以及未来的发展趋势，也可以对候选人的工作发展和改进方向提出较多的建议。 通过行动学习方法对候选人进行检验 在内部选拔中，行动类学习是一个检测候选人各方面能力的很有效的方法。 通过对企业内部问题进行包装，让候选人就这个问题进行互相的讨论和学习，从具体的表现中挑选出最合适的人选。很多大企业在进行内部选拔的时候，都会采取行动类学习的方法对候选人进行考察。 我以前所在的一家大公司在进行内部选拔的时候，将候选人建立两个组，奔赴上海做一项业务考察，那些表现突出的人很容易在活动中被识别出来(范文查查网)。 以上三个方法就是内部选拔的面试法，面试官可以作为一个参考，也可以根据企业的特点设置其他的问题。 安装造价员实习周记 安装造价员实习周记第一周周记到公司的第一天师傅问我在学校学了些什么，我一时竟不知怎么说。我跟师傅说学的挺广的，不过都不算怎么深入。师傅问我预算学得怎么样，我说没怎么深入，只是学的些基础。看来我得从头好好学习了。第一天，师傅拿了一套简单的建筑图纸给我，是前不久刚完工的小区的附带的幼儿园图纸。然后让我对照着《浙江省建筑工程预算定额》自己先计算该建筑的建筑面积。我先把定额中计算建筑面积的规定看了几遍，然后自己翻图纸，按照定额规定自己把两层的建筑面积算了一遍，又验算了一遍。期间，遇到不懂的及时向师傅请教。师傅都耐心帮我解答，有时放下自己手头工作过来看我计算是否正确。每次问师傅他都细心讲解，还会拓展一些我不知道的内容。师傅说要做好预算得会看图纸，还要熟悉预算定额。相信在师傅的帮助下我可以学到更多。第二周周记我了解到计算工程量之前必须先熟悉计算规则，很多东西和实际中是不一样的，必须知道各个构件的计算规则并熟记。通过一周的训练和计算，我明白了所有梁都算至板底，长度算至柱间净长，伸入墙内的梁头梁垫计入梁内。圈梁工程量要扣除深入其内的梁的体积。柱子从柱基算至板顶，有柱帽算到柱帽下端，板厚所占体积不扣除。板分有梁板无梁板，有梁板的梁计入板内套板的定额，板不扣除柱所占体积。无梁板包括板和柱帽的工程量。本工程主要是工业厂房承受力大，基础采用大板基础。一周算完后，感觉自己挺有成就感，了解到实际和图纸中的区别，计算时必须要有耐心，认真观察图纸不懂得进行现场考察，最好分类计算防止掉项。算出工程量套定额，套定额必须设