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企业选拔人才，需注意的四大原则 标准化原则 选拔是依据岗位的素质标准从企业内部或外部的职位申请者中挑选最适合的任职者的过程。这就要求人力资源部门必须为组织结构框架中的每个岗位都要建立明确、客观的素质标准，这是标准化的第一层理解。 标准化的第二层含义是，选拔中要利用各种选拔方法对每个申请者进行测试与评估，因此选拔的题目必须标准化，所谓题目的标准化是指统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。 面试是绝大多数人力资源主管主要的选拔方法，面试标准的标准化包括：面试的指标（维度）一致、面试时间一致、面试的评分标准一致，对面试中被试者表现的行为解释一致等。题目的标准化需要在准备阶段、实施阶段与评价阶段全部按照统一的标准执行。 公正性原则 公正性原则是选拔的基本要求。无论面对企业内部还是外部的申请者，人力资源主管必须使用相同的素质指标、相同的问题、相同的时间和相同的评价标准。不能因为是内部员工就网开一面，也不能因为是企业外部申请者就“严刑拷问”。 我们反复强调过，选拔是依据岗位实际要求的素质标准而开展的评估工作，因此只能有一个标准——岗位的素质标准。选拔过程中考官不能因为对被试者熟悉或陌生，而在评估和评价过程中使用不同的标准。 灵活性原则 公正性、标准化与灵活性看似是矛盾对立的两个观点，但在选拔问题上确是相对统一的。比如政府公开选拔领导干部时面试过程中片面的强调其公正性，所以要求考官不能进行深度追问来挖掘被试者的特点。越来越多专家对这种做法持反对意见，原因就是简单的提问并不能发现被试者在具体能力上的特点，甚至无法对被试者提供的信息真实性进行验证。 所谓灵活性就是在岗位素质标准的基础上，要求考官对被试者进行深入的追问，达到对被试者的素质特点进行整体把握的目的，从而有效地判断被试者是否胜任所申请的岗位。由于被试者的素质存在差异，其表露性也不尽相同，表露性强的被试者能够提供的信息量大，而反之则信息量小，所以选拔过程中不是根据问题的多少或时间的长短来保证其公正性，而是考官是否尽可能的把握被试者的素质特点，从而保证选拔结果的公正性。因此，选拔过程中考官应根据被试者在测试过程中的具体表现灵活掌握问题或时间。 完整性原则 根据“人职匹配”和“素质差异”理论观点，每个申请者都有自己的特点。选拔过程中考官通过对申请者进行施以相应的刺激，通过申请者的反应，来发现申请的长处与短处。 选拔的过程就是要做到完整地把握申请者个性化的特点，以判断申请者的实际素质与岗位素质标准的匹配程度；要发现申请者实际素质与岗位素质标准相比较，那些指标有优势、哪些指标存在不足。只有能够回答这些问题，才能够保证考官对申请者进行了完整的考察(范文查查网)。 选拔过程中考官利用各种可能的方法对被试者的素质特点进行完整地考察，我们在选拔实践中可以发现，各种选拔方法都存在一定的局限性，因此不能完全借助一种方式对申请者进行评价，而是要将各种方法进行有机结合。 篇二： 安装造价员实习周记 安装造价员实习周记第一周周记到公司的第一天师傅问我在学校学了些什么，我一时竟不知怎么说。我跟师傅说学的挺广的，不过都不算怎么深入。师傅问我预算学得怎么样，我说没怎么深入，只是学的些基础。看来我得从头好好学习了。第一天，师傅拿了一套简单的建筑图纸给我，是前不久刚完工的小区的附带的幼儿园图纸。然后让我对照着《浙江省建筑工程预算定额》自己先计算该建筑的建筑面积。我先把定额中计算建筑面积的规定看了几遍，然后自己翻图纸，按照定额规定自己把两层的建筑面积算了一遍，又验算了一遍。期间，遇到不懂的及时向师傅请教。师傅都耐心帮我解答，有时放下自己手头工作过来看我计算是否正确。每次问师傅他都细心讲解，还会拓展一些我不知道的内容。师傅说要做好预算得会看图纸，还要熟悉预算定额。相信在师傅的帮助下我可以学到更多。第二周周记我了解到计算工程量之前必须先熟悉计算规则，很多东西和实际中是不一样的，必须知道各个构件的计算规则并熟记。通过一周的训练和计算，我明白了所有梁都算至板底，长度算至柱间净长，伸入墙内的梁头梁垫计入梁内。圈梁工程量要扣除深入其内的梁的体积。柱子从柱基算至板顶，有柱帽算到柱帽下端，板厚所占体积不扣除。板分有梁板无梁板，有梁板的梁计入板内套板的定额，板不扣除柱所占体积。无梁板包括板和柱帽的工程量。本工程主要是工业厂房承受力大，基础采用大板基础。一周算完后，感觉自己挺有成就感，了解到实际和图纸中的区别，计算时必须要有耐心，认真观察图纸不懂得进行现场考察，最好分类计算防止掉项。算出工程量套定额，套定额必须设好计算规则，注意实际工程量和软件默认的差异，特别是换算问题。通过这一周的集中练习不但明白了许多专业知识而且明白了许多做事的道理。做什么事并没有想象中的简单，做任何