人员测评理论_实施.pptVIP

人员测评的组织与实施 第一节 测评主体与客体 什么是人员素质测评的主体？ 什么是人员素质测评的客体？ 它们之间的关系如何？ 要成为真正的测评主体，需要具备什么条件？ 测评的主体 测评的主体：主持整个测评工作的个人和集团。 包括测评方案的编制者、测评活动的组织者和领导者、测评的指导者与操作方案的评估者、测评结果的处理与解释者。 测评的客体：测评实施的承受者（间接对象）。 测评的对象：测评的直接指向者，与测评指标类似（直接对象）。 测评主体的具体形象是测评工作者，如专家、领导、主管、人力资源部工作人员，甚至可以是被测评者自己。 根据测评主体与测评对象的关系，可将测评划分为自我测评和他人测评。 自我测评：由测评客体接受主体要求，对包含于本身之中的测评对象进行的自觉性测评，如职业生涯规划时的测评。 他人测评：由测评客体以外的测评者对测评对象所进行的外加性测评，如面试。 测评的主体 测评主体的条件 （1）开放而有纪律 不同的测评人员是用不同的方式进行测评。 测评的结果也往往带有主观色彩。 因此，测评人员必须能够自学而坚定地按照统一的标准与规定的测评方法进行测评。 （2）客观公正 测评人员与测评客体无直接利害关系。 （3）较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力 世界上并不是缺少美，而是缺少发现。 忧心忡忡的穷人甚至对最美丽的景色都没有什么感觉；贩卖矿物的商人只看到矿物的商业价值而看不到矿物的美和特征。（马克思语） （4）能够实现测评目的 开发素质类测评，测评主体最好由能够实现这一目的的人来担任。 测评主体的条件 第二节 测评的流程与步骤 准备阶段 实施阶段 分析决策阶段 检验反馈阶段 准备阶段 （1）明确测评的目的和测评对象 为什么要进行测评？测评的目的是什么？ 测评对象是什么？他们分布在哪里？ （2）选择合理的测评方法与测评工具 分析测评对象的素质特点； 比较测评方法在测评各种素质时的效度和信度。 （3）选择测评人员 坚持原则，公正不偏； 了解被测对象的情况； 有一定的专业知识和工作经验； 做事一丝不苟。 （4）测评人员的培训 测评过程、注意事项、操作细节、应对突发事件； 培训外包。 准备阶段 实施阶段 实施阶段：对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是整个素质测评的核心。 （1）测评前的组织动员 （2）测评时间和环境的选择 心理测验试卷：1~2小时 面试：30分钟 评价中心：3天~1周 宽敞、光线充足、无噪音的测评环境 （3）测评操作程序 宣传与训练被测人员，传达测评注意事项、测评指导语。 指导测评方法的操作，如管理游戏。 控制协调测评活动 搜集并记录测评信息，如测评记录、录音机、摄像机等。 实施阶段 分析和决策阶段 测评结果报告 数据综合：如何把零散的项目分数综合为一个总分数，如累加法、平均综合法、加权综合法、权重法等； 内容分析：总体水平分析、差异情况分析； 结果报告：报告方式、分数报告。 检验反馈阶段 依据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查。 选拔性素质测评：工作后的绩效检验。 作用：总结经验、吸取教训、精益求精。 测评效度：测评结果对所测素质反映的真实程度。 测评信度：测评结果反映所测素质的准确性。 第三节 测评实施的基本原则 客观性原则：实事求是地实施测评，保证测评效度。 方向性原则：与测评目的保持一致。 可行性原则：简单、有效、经济。 综合性原则：全面、系统地反映测评对象的素质。 行为性原则：以被测人行为为依据。 动态性原则：具有一定的变化性。 定性与定量结合的原则：保证测评手段的科学性。 标准化原则：保持测评的一致性。 第四节 可行性设计与分析 是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号入座就可以了？ 事实上，测评工具的选择和组合必须遵从一定的程序。 否则就会陷入混乱，被一大堆要素、概念所缠绕，无从把握。 在设计测评工具的组合方案时，应该考虑到测评目的的需要、企业的规模和文化理念、被测职位的特点以及费用预算等因素，通过明确的步骤和程序来完成。 （1）确定测评的目的 结合组织的长远发展战略、组织的文化追求。 （2）需求分析 根据公司经营理念、企业文化和管理体制，从大体上把握符合企业形象追求的人员素质的水平。 （3）确定测评手段 说明每个测评工具的功能和采用的理由 第四节 可行性设计与分析 （4）预期结果 由具体的分数如何建立综合报告？如何处理？ 测评的结果将如何指导后期的工作？ 测评 否会在更大范围内对员工产生影响？ 第四节 可行性设计与分析 （5）实施过程的设计 测评计划书：说明有关时间、地点、现场布置要求、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。 简单易行的测评放在前面； 成本低的测评放在前面； 会影响其他测评的测评放在后面； 容易产生疲劳的测评放在后面； 容易造成较大压力的测