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第三章：激励理论 第一节　动机与个人需要 第二节　早期的激励理论 第三节　现代的激励理论 第四节　关于激励的当代议题 第一节　动机与个人需要 一、动机：为在得以滿足某些个人需要的情況下，为达成组织目标而付出大量努力的意愿。 需要：是指一种心理状态，人們在此心裡状态下，会觉得某些事物特別有吸引力。 二、动机的特性 非人格特质，是个人与环境互动的产物 不同的人在相同情境下动机不一定相同；同一个人在不同情境下动机也不相同 是努力程度、组织需要与需要的函数 人被激励时，会更加努力 激励作用使一种滿足需要的过程 受激励的員工处在紧张狀況，为消除紧张，会更努力 必须考虑「质」，也就是努力的目标，否则越努力，绩效未必越好 三、激励的重要性 1.激励手段：滿足需求、驱动行为 2.內在报酬、外在报酬 管理者必須找到激励手段，刺激員工把事情做好 3.最会激励员工的前25%企业，营利利益平均6.6%；最后25%只有1% 4.不滿意的員工离职，企业的損失 离职手续、遣散费或离职金、应征新人、生产力損失、帶走的知识 无形損失：人才流失、士气低落、员工压力增加、形象受损 广招人才，激励士气、留住人才，是管理者责任 內部与外部报酬 四、激励的本质 內部激励行为（intrinsically motivated behavior） 为本身的目的所产生的行为；激励的来源就是实际产生的某种行为，而激励来自于从事工作本身。 外部激励行为（extrinsically motivated behavior） 为了获得物或社会报酬，或避免被处罚所产生的行为；激励的来源是行为的结果，而非行为本身。 五、科学管理之父：泰勒 弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915） 　　一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。 　　一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。 　　这个人就是泰勒，管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人。 　弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。在米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。在这家工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。为此，泰勒开始探索科学的管理方法和理论。 泰勒从“车床前的工人”开始，重点研究是企业内部具体工作的效率。泰勒的科学管理主要有两大贡献： 是管理要走向科学； 是劳资双方的精神革命 对工作进行科学化研究，找出最佳工作方法，是改善生产力的最佳方法 时间、方法、规则，为三大要素 称之为时间、动作研究 1990初期，成为企业提升生产力的主要策略 基本上，人被视作机器，金钱为主要激励因素，适用于蓝领性质的工作 六、霍桑实验：人际关系管理学派的源起 实验发起人心理学家【梅奥】 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 1.时代背景 从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现； 另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管方法的寻求和探索成为必要。 2.霍桑实验共分四阶段 一、照明实验时间从1924年11月至1927年4月。 　　从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 二、福利实验（继电器装配测试室研究） 　　时间是从1927年4月至1929年6月。 　1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。 2、成员间良好的相互关系。 三、访谈实验 四、群体实验（银行电汇室研究） 　 3.实验结论 　　1、社会人理论 　 2、士气理论 　　3、非正式群体理论 　　4、人际关系型领导者理论