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【提要】员工行为考核是班组个人业绩管理的重要内容之一，从单纯的上级主观评价到葡萄图的运用，员工行为考核向日常化、数字化迈进了一步；随着企业发展和社会进步，这一方法仍显粗糙，不能满足员工客观、公平、公正的激励需求。 本文通过具体案例介绍了国内企业个人行为考核发展的三个阶段，并推荐使用日常记分法进行员工行为考核，使之日常化、客观化、具体化、数字化和精细化更进一步，结合班组评优活动将起到促进业绩提升、弘扬班组正气、培养良好风气的效果。 个人业绩支撑班组业绩，责任到人、管理到人、结果到人，个人业绩好才能确保班组业绩好。好的工作行为和好的工作质量是好的个人业绩的前提，要取得阶段性的出色业绩，一定要对员工进行行为考核。 员工行为考核的内容包括工作行为管理和工作质量管理。在国内企业管理实践中，员工行为考核经历了上级主观评价（人事评价）、葡萄图管理和日常记分法三个阶段。 第一阶段 上级主观评价 二十世纪九十年代中期以前，国内企业普遍没有细化、量化的员工行为考核，一般是在年中（半年）和年底（全年）各对员工进行一次阶段性的表现评价，又称“人事评价”。 评价对象：全员 评价内容：工作态度、工作能力、工作成绩、工作配合性和工作服从性等 评价级别：AA-优秀，A+-良好，A-合格，B-考察，C-处理 评价比率：AA-10%，A+-10%，A-70%，B-5～10%，C-0～5% 评价人员：直接上级（如班长）和上级主管，最终在部门内平衡 评价方法：对评价内容分别赋予一定的分值，由直接上级第一次打分、填写书面评语并确定人事评价级别，再由上级主管二次评价，最后根据规定的评价比率在部门内进行平衡，确定这一阶段的该员工的人事评价（见表1）。 人事评价是员工年中（终）奖和下一阶段工资调整的重要依据，也是评优、晋级和晋职的重要条件。 表1 二十世纪九十年代中期以前的人事评价内容（例） 评价项目 评价说明 满分 工作态度 责任心强，工作主动、积极，有强烈的上进心，工作兢兢业业、任劳任怨。 10 工作能力 技能熟练，能独立完成本岗位工作，及时发现和报告问题，协助上级分析和解决问题。 10 工作成绩 工作质量高，能圆满完成上级布置的工作任务，成绩突出。 10 工作配合性 积极配合前后工序、上级干部和相关部门开展业务，不推萎、不拖延。 10 工作服从性 坚决执行业务命令，雷厉风行，不讨价还价，个人利益服从整体利益。 10 合 计 50 由于上述人事评价的内容都是主观判断，主要由上级阶段性作出的主观评价，并非日常化、客观化、具体化的评价，只能在一定程度上反映员工的阶段性表现，有时难以与员工本人的自我评价和班组群体的舆论评价形成一致或共识，经常出现员工不认同、不服气等情形，甚至产生争议、冲突，因此，对员工群体行为的导向作用和激励效果很不充分。 第二阶段 葡萄图管理 二十世纪九十年代后期开始，不少企业开始使用葡萄图对员工进行行为考核，使之日常化、客观化、数字化、公开化。 案例1 西盛电机制造部葡萄图管理 西盛电机有限公司制造部使用葡萄图进行员工行为考核，以月为单位，每串葡萄有31颗，分别代表某个员工某个月1～31日的行为表现，黑色葡萄表示该日有不良行为，绿色葡萄表示该日正常，白色葡萄表示该日休息。 为此，西盛电机制造部制定了员工行为考核的29种情形，凡员工在日常工作中有不良行为或表现的当日葡萄即记黑葡萄；当日表现正常者记绿葡萄；员工当日休息则记白葡萄。 每人每个月一张葡萄图，利用葡萄图考核、评价员工一个月的行为表现（见表2），所有员工的葡萄图均在现场公开、公布，考核结果作为月度业绩评价和阶段性评优的重要依据，同时，他们还规定了相应的激励措施（见表3）。 运用葡萄图评价员工日常表现，其优点是： （1）实现了由传统的“员工表现评价”向“员工行为考核”的飞跃，由单纯的、阶段性的上级主观评价向日常化、客观化迈进了一步，降低了印象化、主观化程度，可以消除潜在的评价冲突。 （2）借助黑葡萄的数量统计实现员工行为考核数字化，以数字进行综合评价和横向比较，提高员工的认同度。 （3）可以藉此实现公开化、透明化，便于员工监督，并引导员工关注日常行为和工作质量。 当然，随着企业发展和社会进步，葡萄图管理仍显粗糙，不能满足员工客观、公平、公正的激励需求，其不足之处是： （1）在管理精度上尚显粗糙。葡萄图局限于一天一种评价，即“绿葡萄”或“黑葡萄”，不良行为的严重程度在评价中难以恰当反映，不良行为的次数也难以恰当反映，易造成员工“破罐子破摔”的心理。 （2）只有负面评价，没有正面评价。如果员工当天有出色表现，在葡萄图中不能得到反映，不利于鼓励正面行为、弘扬现场正气，建议通过增加“红葡萄”进行弥补，即员工当天有出色表现时记“红葡萄”，据此进行员工综合评价。 第三阶段 日常记分法 进入2000