家族企业职业经理人托代理行为 开题报告.docVIP

毕业论文（设计）开题报告书 学生姓名： 专 业： 财务管理 班 级： 论文题目： 家族制企业职业经理人委托代理行 为浅析 指导教师： 填表日期： 2011 年 11 月 27 日 注：本表可复印，可另加附页，正文宋体小4号 一、论文选题的目的和意义 （一）论文选题的目的： 家族企业是中国现阶段普遍存在的一种企业类型,同时也是我国经济组织中的重要组成部分在家族企业引进职业经理人时普遍存在职业经理人跳槽、败德现象和重学轻能力等问题,在分析了产生这些问题原因的基础上,提出二、国内外关于该论题的研究现状或已有研究成果的综合述评 职业经理人的委托代理研究 一、引言。 职业经理人阶层的形成是在20世纪20年代以后，随着各国产业结构、产业组织结构的大幅度调整，引发了第二次企业兼并、合并的浪潮，使企业发生了很大的变化：企业的制度形式逐渐向纵向一体化的企业科层结构和法人治理的方向发展；企业横向一体化经营逐渐成为资本社会化运动和市场组织结构变动的普遍倾向；大型企业和混合所有制企业产生。这样，市场对管理经验的高级管理人员的需求也逐渐增大，随着市场制度的不断完善，严格意义上的职业经理人才逐渐形成。 二、国外研究现状。 委托代理理论（Principal-agent Theory）上世纪30年代，经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论”，倡导和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。“委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点）委托代理关系起源于“专业化”的存在。当存在“专业化”时就可能出现一种关系，在这种关系中，代理人由于相对优势而代表委托人行动。现代意义的委托代理的概念最早是由提出的:“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的行使某些决策权，则代理关系就随之产生。”委托代理理论从不同于传统的角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系，它在解释一些组织现象时，优于一般的微观经济学，委托代理理论的模型方法发展迅速。主要有三种：一种是由（Wilson,1969）,，泽克豪森（Spence and Zeckhauser,1971）和罗斯（Ross,1973）最初使用的“状态空间模型化方法”（Statespace formulation）。其主要的优点是每种技术关系都很自然地表现出来。但是，此方法让我们无法得到经济上有信息的解（informative solution）。一种是由（Mirrlees,1974,1976）最初使用，特姆(Holmstrom,1979)进一步发展的“分布函数的参数化方法”（Parameterized distribution formulation），这种方法可以说已成为标准化方法。另一种模型化方法是“一般分布方法”（general distribution formulation）,这种方法最抽象，它虽然对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到非常简练的一般化模型。当代理人的行为很难、甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（reputation effects）。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解释了这种情况。但明确提出声誉问题的是法玛（Fama,1980）。法玛认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了。在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。他与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同，法玛强调代理人市场对代理人行为的约束作用。他为经理人的自动机制创造了“事后清付”（ex post settling up）这一概念。他认为，在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)模型化了法玛的思想。虽然该模型是在一些特殊情况（经理人是风险中性，不存在未来收益贴现）下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问题。并且，它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们，隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果。在