人力资源案例--招聘渠道的选择和人员招募的方法试题.pptVIP

招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。　　公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。 　　员工背景： 　　A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 　　B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。 　　招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？ 招聘渠道的选择和人员招募的方法 主讲人：王某某 行政1202 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 企业通过内部和外部两个渠道来招募员工 指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 外部招募 内部招募 指组织从外部寻找、 吸引求职者，填补 空缺职位的过程。特别是当组织需要大量人员补充时，主要通过外部招聘来解决 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 内部招募的优缺点 容易抑制创新 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 优点 缺点 可能造成矛盾 团体思维 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 外部招募的优缺点 招募成本大，决策 风险大，影响内部 员工积极性 新思想，新方法 有利于招聘一流 人才树立形象的 作用 筛选难度大，时间长，进入角色慢 优点 鲶鱼效应 缺点 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 推荐法 优点：主管了解潜在候选人的能力，具可靠性。主管觉得有全部的决定权，满意度高 概念：由本企业员工根据企业需要推荐其合适人员，供用人部门和人力资源部们进行选择和考核 缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔的可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部门的工作实力 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 概念：确定空岗位的性质职责及其所需要的条件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、内部报刊上，是全体员工获得信息，对岗位感兴趣并具有胜任能力的均可申请 优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会，脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效管理防止本部员工的流失 缺点：花费的时间长， 导致岗位空缺时间较长 影响企业正常运营，也 可能导致员工盲目 布告法 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 档案法 概念：“档案”不等同于“死材料” 新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统（特长，工作方式，职业生涯管理）通过查阅档案发现合适应聘者 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 外部招募主要方法 借助中介法 发布广告 校园招聘 网络招聘会 熟人推荐法 人才交流中心 招聘洽谈会 猪头公司 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 不同招聘方法适用的招聘对象 非专业人员 专业人员 熟人推荐 非专业人员 专业技术人员 网络招聘 中上级人员 专业化初级人员 校园招聘 热门、高级人员（中下级人员） 中下级人员（热门尖端人员） 借助一般中介机构（猎头） 高级人员 中下级人员 发布广告 不太适用 适用对象 招聘方法 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 案例分析 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中