推进薪酬制度改革,建激励性薪酬体系.docVIP

创新弹性激励模式 构建市场化薪酬分配 新体系的探索与实践 包头北方创业股份有限公司 主创人：公司总经理、党委书记李志亮 摘 要 本文 目 录 一、薪酬制度改革的背景………………………………1 二、薪酬分配制度改革的指导思想和基本原则………4 三、分配制度改革基本情况……………………………6 四、薪酬改革效果评价…………………………………17 包头北方创业股份有限公司(以下简称公司)是国家火炬计划高新技术企业和内蒙古自治区高新技术企业，主营业务主要包括铁路车辆，压力容器，车辆配件的研制、开发、生产、销售及进出口等业务，2004年公司实现A股上市。公司生产的铁路货车先后获得“中国名牌产品”等多项殊荣及多项国家级专利，是国内铁路货车制造行业采用新技术、新成果推广基地，也是铁道部确定的高速、重载整车和部件的试点企业之一。在公司经济效益持续向好、劳动生产率和技术装备水平不断提高、各项管理制度不断完善的基础上，2010年初，根据集团公司提出的“市场化弹性薪酬体系”理念，公司进行了薪酬分配制度改革并取得良好效果，是继2003年公司工资制度改革以来又一次系统全面的制度创新，为全面提高公司管理效能、激发员工积极性、促进公司持续又快又好发展发挥了重要作用。 一、薪酬制度改革的背景 （一）原薪酬分配制度已不适应公司快速发展的需要 2003年，公司进行了以岗位绩效薪酬制为主体的分配制度改革，彻底废除了传统的等级工资、按资历取酬的落后分配制度。在一定时期内，岗位绩效薪酬制对激发员工的工作热情，激活和稳定骨干人员队伍，对公司生产任务的完成和经营效益的提升产生了积极的作用。然而，随着公司几年来的快速发展、对各类人才的需求变化，以及国内、地区人才市场竞争及薪酬水平的变化，原薪酬分配制度存在的弊端日益显露出来，主要表现在： 1、岗位类别过于宽泛，岗位工资水平偏低。在管理岗位和专业技术岗位只划分了五个类别，月岗位工资210元～390元之间，在技能岗位未进行岗位分类，岗位工资统一按100元/月发放，相对固定部分工资占工资收入的比例不足20%，职工缺乏心理安全感，岗位价值基本上没有得到体现。 2、岗位工资差距不足，岗位差异较小。在管理岗位和专业技术岗位相邻两个岗位的岗位工资平均级差只有45元，特别是技能岗位，不同岗位之间岗位工资没有阶差，还算不上真正的岗位绩效工资，更谈不上岗位激励了。 3、片面强调了同岗同酬，能力要素不能得到较好体现。同一岗位上的员工，客观上也存在着能力大小、知识水平、工作经验等方面的差异，但现行薪酬分配模式对能力要素的考核不到位。 4、岗位工资水平与劳动力市场价位脱节，缺乏竞争力。部分关键岗位员工收入低于市场价位，而一般性辅助岗位员工的收入却高于市场价位，导致公司部分核心人才流失。 5、员工积累贡献（即体现员工在企业工作年限对企业的贡献度）在工资中没有体现。 6、绩效考核评价体系存在指标不科学、评价方法落后，绩效考核的正向激励和反向督促作用渐趋弱化。原有绩效考核评价体系中，对于技能人员过于强调数量、质量，而成本、效益等方面的考核不足，对于管理和技术人员考核仍然沿用背靠背打分，德能勤绩全方位考核办法及量化指标不足，绩效考核与公司战略和生产经营目标脱节，导致考核流于形式。 （二）公司可持续发展能力的增强为薪酬分配制度创新提供了坚实的物质基础 “十一五”期间，公司销售收入平均增长速度达到22.34%，利润平均增长速度达到60.03%，工业增加值平均增长速度达到32.55%；特别是在2009年，公司克服国际金融危机不断蔓延和整体行业市场下滑19%、价格下降13%等诸多不利因素，以“转机强企”为主线，大力推进市场运作、技术创新、合资合作，依然保持了规模和效益稳步增长，全年主营业务收入同比增长15.6%；经济增加值（EVA）同比提高20%。“十一五”期间，公司经营规模不断扩大，运行质量不断提高，新产品研发投放市场的步伐明显加快，抗风险能力不断增强，行业和市场地位进一步巩固和提升，经营效益稳步增长，为包括薪酬制度在内的管理制度创新提供了坚实的物质保障。 （三）公司各项管理制度的健全与完善为薪酬制度改革创新奠定了良好的制度平台 2009年公司建立完善了“目标、责任、考核”三大体系。大力推进ERP项目建设，质量体系、环境体系和现场管理都取得显著进步。同时推进精细化管理，把“精细化、高效化”工艺流程引入生产经营管理的全过程，全面实施量化考核，提高了各项管理制度的执行力。公司人力资源管理体系也不断发展完善（如积极推进“三定”、“三岗”动态管理），加快建立优胜劣汰的选人用人机制，加大对不适应发展要求的管理人员、营销人员、研发人员的调整力度。上述管理制度的改进完善和创新，不仅在制度基础上