HR最关心的招聘渠道的选择与管理55大热点问题.docVIP

HR最关心的招聘渠道的选择与管理 虽然在电子信息化高速发展的今天，招聘的渠道变得越来越多，从最原始的蹲点招聘到在专业的网站招聘，从劳务派遣到猎头等，都为企业求才提供了便利。但是随着人力成本的不断上升，一将难求的现象越来越普遍。一些HR发现即使他们使用上了所有的招聘渠道，企业所需的人才依然很难招到。因此，选择什么样的招聘渠道才能让招聘变得容易，怎样管理已有的渠道已成为令HR困惑和必须思考的问题。 1、想要了解一下房地产开发企业在哪些网站招聘效果比较好。 支招：如果是一些通用人才建议到一些大型的招聘网站即可，若是专业技术岗位建议到房地产相关专业人才网站，现在有一个难题可能摆在您面前：很多号称专业人才服务机构，如何检验？您只要把您紧急需要的一个相对普遍的专业岗位需求给候选方，让他按照要求提供几份简历，根据提供简历的效率、真实性、匹配性等基本都能判断他们的真正服务能力，专业简历是专业招聘网站的核心，没有这个核心，何谈专业优势？千万不要被那些所谓的销售技巧、话术给忽悠了。 2、我公司是新成立的热力公司，招聘时一般是通过网络招聘，一年基本上也就是两次大型招聘。招聘过程中，总是觉得技术人才很难找。 支招：专业技术性人才，在整个市场上较为紧张，建议：1、与有此专业的学校联系通过就业办推荐新生、通过任课老师推荐学习好的学生、通过导师推荐往届学生；2、多参加此行业的博览会（你懂得）；3、与此行业的协会联系，推荐行业精英；4、行业猎头。 3、我公司是传统印染纺织行业的，目前招聘形式：网络招聘和参加招聘会。但在招聘过程中总会感觉到招聘不到想要用的人，需要的员工专业性较强，而纺织方向专业近年来毕业生萎缩，有僧多粥少的局面，请问老师，我们企业如何在实际招聘中，能够招聘到企业需要的人才。 支招：其实类似贵司公司或者这个行业的问题，已经又不少人跟我提及过。就现阶段而言，没有比自己培养使用更好的方法。因为人才市场的情况就摆在那里。就好比当年很多券商招聘保荐代表人一样，也是僧多粥少，没有办法，最后只能公司自己慢慢培养。贵司可以以相对低的门槛把人招进去，然后突击培训，培训合格者再上岗。 4、请问房地产和农业如何定位招聘渠道？ 支招：虽然在招聘过程中行业对招聘渠道的选择有一定影响，但是决定招聘渠道的关键在于企业招聘何种岗位人才，高端、中端、基础、行政、经营、技术等选择的渠道完全不一样！ 5、我公司从事于房地产相关的模型制作型企业，除了技术工人外，公司为了在创意方面有所发展产生竞争力，目前正在招聘创意设计类的职务，但是在网站和现场招聘的结果都不太满意。也有分公司找猎头过，但我们分公司的地理位置和条件都不能与之相比，所以也未采用猎头招聘。想请问还有比较合适的招聘网站或渠道么？ 支招：从您描述来看，贵单位在硬条件上的优势不是很明显，这时就要把贵单位的软条件挖掘出来，比如产业发展前景、职业未来、组织文化等进行梳理和挖掘，然后再选对渠道，也许会好点。 6、猎头行业种类繁多，乱花渐入迷人眼。如何选择适合自己的猎头公司？ 支招：第一，查看资质。目前全国有几万家猎头公司，但很多公司尚未取得人力资源服务资质。 第二：查看规模。 专业的猎头公司，内部构架一定是完善完备的，应该是具有一定规模的。 第三：听取业内口碑。专业的猎头公司，一定是实力和服务兼备的，在业内一定是有口碑的。 第四：上门考察。这一点也很重要，可以通过实地考察，了解到该家猎头公司更多的信息。 7、我公司的产品是酵素，很难招聘到合适的销售人员。请问应该从哪些渠道去招聘？ 支招：我认为招聘的关键在于，如何将普通销售人员在三天的培训后能成为专业酵素的销售人员，如何将专业化销售变成简易化销售适合更多的销售人。这样招聘渠道就大了许多。 8、我们是电子行业的，主要产品是IC，电子方案（移动电源、足浴盘）及智能终端方案，公司比较小，30人，这们样的状况，如何才能招到合适公司的人才呢？ 支招： 大多数时候，适合公司的成熟人员是很难招到的，建议你可以适当降低标准，找一些半成品的人才进行快速培养。 9、建筑单位，急需用人的时候招不到合适的，不需要的时候却总有送上门的人来。虽然做了人才储备库，可是还是不是很乐观。不知道该怎么样改进？ 支招：送上门来的人是什么级别？如果可以的话，建议建立一个良好的人才管理与储备体系，树立员工的危机感与良好的晋升、淘汰制度。 10、我现在职公司是以地产开发和物管管理，目前招工主要是以网络为主，但用过专业的网站但效果还是不好，想向老师请教如果才能快速招到公司合适的人才。 支招：针对不同的人员，选择不同的招聘渠道的效果是不完一样的，建议将公司的招聘岗位进行区分，普通的岗位通过三大招聘网站就可以，低端人员的话可以参加现场招聘会，高端人才建议采用猎头等方式房地产开发企业最近几年竞争激烈，如果只在网站上招人，恐怕不会有太好