薪酬设计七步法--人力资源研讨.pptVIP

福利对比 福利系统 基本福利 补充福利 国家法律的规定 市场通行的做法 福利对比案例演示 1、前期准备 2、澄清薪酬 战略 4、薪酬数据收集与深度分析 七步法第五步---设计薪资架构 6、福利设计 3、职位评估或 职层排序 5、设计薪资架构 7、薪酬管理运作系统设计 2.确定固定工资中位值和级差 3.确定固定工资带宽 1.建立和调整市场薪资曲线  4.决定变动工资占固定工资的比例 设计薪资架构的四步曲 建立和调整市场薪资曲线_选择中位调整基准点 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 RMB高 RMB低 案例:选择10等为基准职等 职 等 薪资 职等 a c b d f e g 薪资政策线 级差是指高一职等薪资中位值与相对低一职等薪资中位值差距 确定固定工资中位值和级差 案例 XX公司固定收入薪资构架 G 50P 最小值 中位值 最大值 级差 带宽 下重合 薪资比率 2 12264 14956 16452 17948 　 20% 　 1.34 3 15481 17624 19563 21502 0.19 22% 0.11 1.26 4 19542 20957 23262 25567 0.19 22% 0.14 1.19 5 24669 24808 27661 30514 0.19 23% 0.16 1.12 6 31140 29554 33100 36646 0.20 24% 0.17 1.06 7 39309 35424 41800 48176 0.26 36% 0.17 1.06 8 49620 44492 52500 60508 0.26 36% 0.29 1.06 9 62637 55865 66200 76535 0.26 37% 0.29 1.06 10 79068 70464 83500 96536 0.26 37% 0.29 1.06 11 99809 88608 105000 121392 0.26 37% 0.30 1.05 12 125990 110000 132000 154000 0.26 40% 0.35 1.05 13 159042 138272 168000 197728 0.27 43% 0.36 1.06 14 200762 176132 214000 251868 0.27 43% 0.36 1.07 15 253426 222041 272000 321959 0.27 45% 0.39 1.07 16 319905 281633 345000 408367 0.27 45% 0.40 1.08 RED RED RED 单项选择: 您认为企业应当以哪一个职能作为管理核心,而其它的管理 职能必须服从、服务于它? 产品 财务 预算 市场 营销 人力 资源 管理 1 2 3 4 战略 5 头脑风暴 2016年3月佐佳专项调查统计 受调查中国企业统计数据 6% 21% 36% 12% 25% 产品 财务 市场 人力资源 战略 “有70％的企业失败的原因不是战略制定的错误而是执行的障碍！” -《财富》 产品开发流程 供应商管理流程 质量管理流程 生产计划管理流程 …… 战略远景 战略效果不佳本质-执行的障碍 没有控制,何谈执行??? 绩效与薪酬则是管控的核心问题 不要被《执行》蒙蔽双眼 职位 分析 绩效管理 薪酬 管理 招聘 培训 … 协同 战略 中国企业薪酬管理必须思考的问题:如何协同战略? 1、前期准备 2、澄清薪酬 战略 4、薪酬数据收集与深度分析 5、设计薪资架构 薪酬设计七步法第一步---前期准备 6、福利设计 3、职位评估或 职层排序 7、薪酬管理运作体系设计 开展前期 宣传，组 织培训与 学习 编制推 进计划 组建薪酬 管理变革 推进团队 职位分析 （如有必要） 薪酬变革 实施前的前期调查 1 2 3 4 5 七步法第一步---“前期准备”活动内容 1、前期准备 2、澄清薪酬 战略 4、薪酬数据收集与深度分析 5、设计薪资架构 七步法第二步---澄清薪酬战略 6、福利设计 3、职位评估或 职层排序 7、薪酬管理运作体系设计 管理 程序 薪酬 策略 内部 的公 平性 外部 的竞 争性 薪酬 文化 如何实现薪酬管理的内部公平性 竞争的区域、薪资曲线定位、时效性、薪酬结构 倡导什么样的薪酬文化 设计什么样的薪资模式？规划、预算、沟通、评价 等程序 薪酬目标：主要支持哪些人力 资源战略目标的实现？ 薪酬战略的主要内容 薪酬