如何搭建科学高效的人才招聘选拔体.ppt

准确选人的重要性 有效招聘的五个特征 人才管理策略选择：农夫理论vs. 达尔文理论 2.流程：有效的招聘是清晰的招聘标准、高效的甄选方法以及优秀面试官三者完美的结合 3.岗位匹配度：有效的招聘是基于匹配度来组织策划招聘 4.执行：有效的招聘是基于行为而非主观感受而设计出来的 5.雇主品牌：有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建设策略 早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国务院找来Dr. McClelland, 协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为“ 素质”的东西。 2 管理人员通用素质模型 3 销售人员通用素质模型 4 研发技术人员通用素质模型 5 建立素质模型方法 1、我们公司需要什么样的人 2、我们部门需要什么样的人 3、我所在的这个职位，需要什么条件的人 建模的基本假设 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好。绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的 高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些特质。 通过研究高绩效者，可发现导致高绩效的那些特质 建立素质模型的基本步骤 准备（确定关键绩效领域、选择样本和分组） 收集数据（用行为事件访谈法或其它方法）、 数据分析。 关于行为访谈（BEI） 事前拟定访谈提纲，以掌握方向与节奏 访谈时间：1－3小时 使用录音 完整转换文字 详尽的统一格式的访谈报告 访谈人员与分析人员的素质要求 访谈人员的素质要求： 访谈经验知识面 沟通能力 人际理解力 影响力 组织意识 关于素质编码 素质编码的作用： 专注于可编码的内容 （有用的信息） 确定具体的素质项目 确定具体的素质等级 5 建立素质模型方法-标准的建模流程（图表） 七 行为面试的技巧 多听少说； 先听再说； 别人说了要反馈； 先请应聘者简单地描叙关键事件的概要； 在一个事件未结束之前，不要转移； 引导被访者按事件发生的时间顺序来报告； 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点； 七 行为面试的技巧 探求细节、刨根问底； 注意被访者提到的“我们”，要的是“我”，而不是“我们”； 追问被访者行为背后的思想； 要注意被访者的情绪； 引导并让被访者思考和回忆以前的经历。 七 行为面试的技巧 七 行为面试的技巧 从好的事件开始询问； 不要用现在式的问法：“在这样的情况下，您会做什么？” 切记不要问未来式的问法：“下一次，您将会怎么做？” 不要问假设性的问题：“您当时觉得该如何去做”。应该问：“您当时做了什么？” 不要问一般性问题：“您通常会如何做？”，应该问：“当时情况下您做了什么？” 避免引导式问题：“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？” 七 行为面试的技巧 面试获得信息30%来自问题的回答，70%来自于面试过程中的观察。 一个人的素质、气质、性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来。有效观察应聘者的外部行为特征成为关键。 外部行为特征：语言行为和非语言行为 语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、感觉，也可以反映其态度、情绪、学识水平、综合素质和能力。 人际技巧往往通过观察来评价。 七 行为面试的技巧 音量、音调、及语速改变能表达多种复杂细微的感情，传达有关人的感觉和意图的信息高达38%。有经验的面试人员通过电话面试也能对一个应聘者有一个大概的把握。如声音粗纩、音量较大者多为外向型性格。讲话速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，爱用流行词汇者大多虚荣心强。 非语言行为：包括仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、言语表情和自发的人体生理反应等。表达和传播情绪、态度、观验与心意、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征诚实性和人际交往能力。 七 行为面试的技巧 七 行为面试的技巧 首先要集中精力 身体适当前倾，稍微侧身面对对方 保持目光接触，让对方感到你认真友好 千万不要翘起二郎腿，千万不要双手抱胸 不要俯视、斜视着听应聘人回答问题，这样使应聘人感到不平等 点头是一种双方积极沟通的信号。 适当重复对方的话，表示你在认真的听 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话 鼓励对方继续说下去－－用“我明白”、“我理解”、“真的”、“哦，对”、“对” 从言辞、音色、音质、音量、音调去区别应聘人员的内在素质水平