平衡记分卡讲课.ppt

持续提高员工技能水平 积极创建企业文化 员工技能提升率 企业文化评分 员工对培训计划的满意度 员工培训时间数 培训组织和课程满意度 提出流程和制度合理化建议并被采纳的数量 公司范围的变革项目完成质量 提高员工对培训计划的满意度 确保员工参加适当的培训 组织有效的培训 创建良好的意见和建议反馈体系 持续提高公司范围内的变革项目完成质量 4.1 4.2 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2.1 4.2.2 学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 核心指标 一般指标 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标 主要负责部门 提高员工满意度 员工满意度 员工流失率 员工挽留率 减少员工流失，留住优秀员工 视员工的意见和建议 4.3 4.3.1 4.3.2 意见和建议体系的实施完成率 加强知识共享水平 知识共享水平打分 有效知识贡献条数 提高员工知识贡献水平 4.4 4.4.1 公司、各部门 知识被有效利用的频率 提高知识利用水平 4.4.2 绩效体系报告提交及时率 加强员工绩效体系的制定 4.1.4 人力资源部、各部门 人力资源部、各部门 人力资源部、各部门 战略规划部 总裁办 总裁、战略规划体系 人力资源部 人力资源部 人力资源部 公司、各部门 沁园春 * -*- 年终总结，千字已少，万字才好。 看企业领导，行色匆匆； 公司上下，顿失滔滔。 经理抱怨，员工愤怒，欲把责任向天抛。 须澄清，看业绩合同，并无此条。 战略如此多娇，引无数员工竞折腰。 惜人力资源，不敌对手； 内部流程，略显糟糕。 客户投诉，渠道不畅，怎盼来年好绩效？ 俱往矣，数管理方法，计分卡好。 欢迎交流 学习和成长层面 * -*- 公司创新、提高和学习的能力，是与公司的价值直接相连的。也就是说，只有通过持续不断地开发新产品，为客户提供更多价值并提高经营效率，公司才能打入新市场，增加收入和利润，才能壮大发展，从而增加股东价值。典型的指标有：开发新产品所需时间、产品成熟过程所需时间、销售比重较大的产品的百分比、新产品上市时间等。 学习和成长层面业绩指标 * -*- 功能性部门内平均的晋升时间 员工士气（旷工、停工期、新旧员工数对比） 员工对专业或商业组织的参与程度 员工满意度 员工培训支出（占销售量的百分比） 员工流失率 每个功能性部门的员工流失率 授权指标（经理人数） 道德违反 内部沟通率 信息费用 员工服务期限 交叉培训的员工数目 交叉分配工作（转岗）的数量 新招聘的人数 综合招聘的次数 未聘用的申请工作人数 股票分享计划的参与度 小组开发商业计划的百分比 拥有技术资格的员工百分比 拥有高级学位的员工百分比 分享信息系统的百分比 享有激励机制的小组百分比 调整个人目标的百分比 工作环境质量 研究和发展 每个员工的销售量 战略性信息的利用率 支持性员工与运作性员工的比率 培训支出 每个员工的培训投入 不同部门的每个员工的培训时间 员工与上级的沟通 每个层面下的结构化模式 * -*- 战略目标 行动方案 预算 评价指标 目标值 如何排列？ 平衡计分卡的格式举例 * -*- 层面 目标 指标 目标值 行动方案 财务 平衡的业务品种收入 营业收入的分布比例 30%来自于业务A 35%来自于业务B 35%来自于业务C 新的营销方案 加强新业务的营销策略 客户 客户满意度 客户保持率 95% 常客/大客户优惠方案 改进电脑交易系统 内部流程 新业务品种开发量 新产品收入占比 2000年 – 15% 2001年 – 50% 2002年 – 60% 增加RD的投资项目 建立客户反馈系统 学习和成长 员工的专业技能 专业培训覆盖率 90% 聘请专业讲师 建立知识数据库 指标体系层层分解 * -*- 成为最佳供货商 提高产品质量 客户收货率达95% 重点制程控制在 Cpk1.6 每小时抽15只样品测量重点尺寸 用战略语言描述目标 指标体系之间的平衡关系 * -*- 短期财务目标 财务目标 有形资产 关注客户需求 滞后指标 结果指标 长期战略目标 非财务目标 无形资产 关注内部流程及成长 领先指标 动因指标 二、基于平衡计分卡的业绩评价体系 * -*- 绘制战略地图 通过基础调研，明确企业战略，并通过战略地图对其进行详细的描述。 设计平衡计分卡指标体系 针对企业战略地图，在深入调研的基础上为企业设计平衡计分卡指标体系。 指标体系涉及多个层面。 分解平衡计分卡指标体系 通过平衡计分卡的 层层分解，将企业战略与行动传递到各部门和各级层。在分解过程中，需要保证纵向的一致性和横向的协同性。 确定平衡计分卡评价标准 通过数据资料的搜集与分析，为评价指标设定标准值。标准值应根据环境变化、经营状况等动态调整。 梳理基于平衡计分卡的战略管理流程 为企