11月 一级人力资管理师备考精要.docVIP

?2013年11月一级人力资源管理师备考精要 （2013年11月日 1、当外部环境遇到良好机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略，当企业人力资源具有较强优势时，宜采取进攻型战略。 2、当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御性战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样性战略。 机会 扭转型战略 1 进攻型战略 劣势 1 优势 防御型战略 1 多样型战略 威胁 5、依附型、独立型组织结构P59-60 1）依托型的职能机构（两块牌子，一套管理人员）: 优点：①减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率。②集团总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作，协调指挥各成员企业生产经营活动。 缺点：①工作量加大容易作出失误，②容易忽视其他企业利益，不敢果断处理问题。 2）独立型的职能机构（建立一套独立的、专门的集团职能机构）: 优点：职责明确，层次清楚，不会发生偏袒某个成员企业现象。 缺点：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统 6、企业集团的组织结构的层次及联结方式： 1）核心企业的职能：资本参与、人事结合、提供贷款 2）在企业集团内部，核心企业与其子公司及协作企业的关系而言，可以分为垂直（纵向）、水平（横向）和混合三种形式。 3）协作企业主要表现为：企业系列化、人事参与、提高协作企业的素质。 4）联结方式：层层控股、环状持股和资金借贷关系加以联结。 7、人力资本管理与人力资源管理的关系： 　　1.人力资本管理既包括经理人员对员工的管理—人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排 　　2.人力资本管理是对人力资本的激励和约束。应该包括所有对企业有价值的人及其知识、技能、体能的管理。 　　3.与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题。 　　4.与人力资源管理另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者，将员工作为人力资本，强调人不是资本，而是投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。 人力资本的范畴(研究对象)： 　　广义的企业人力资本包括经理班子成员---董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人员、管理人员和所有员工所拥有的人力资本。 　　狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 8、人力资本战略实施的模式： 　　1、指令型;这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略。然后强制下层管理者执行。 　　2、变革型;这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题 　　3、合作型;强调发挥集体智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略管理 　　4、文化型;强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施。 　　5、增长型;这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程，其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略 第二章 招聘与配置 1、胜任特征P88 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的、深层次的各种特质。 ①是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求，②是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”，③是必须可以衡量和比较的，④单个特征指标，或一组特征指标 可见的表象：①知识，②技能 深藏内涵4：①社会角色，②自我概念，③自身特质，④动机 2、岗位胜任特征模型的分类 按结构形式的不同2，指标集合式模型、结构方程式模型 按建立思路的不同4 ①层级式模型：找出关键胜任特征进行排序。用于识别胜任水平的人与工作匹配。 ②簇型模型：确定岗位胜任特征的维度，进行描述。关注一个职业群体，推广性好 ③盒型模型：左侧注明内涵、右侧写出相应的绩效行为。主要用于绩效管理 ④锚型模型：对岗位胜任特征的维度定义，给出行为标准，实用性强，适用于具体工作模块，如培训和发展评价 3、构建胜任特征模型P96 1、定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。 2、选取效标分析样本：随机抽取一定数量的人员，优秀组20人及一般组30人。 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。 4、建立岗位胜任