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第一节 战略性薪酬管理与企业战略 战略性薪酬管理的内容 薪酬与企业战略的匹配 二、薪酬战略与企业战略的匹配 （一）企业战略 1、战略层次 （1）公司层战略 我们应当拥有什么样的业务组合？ 企业资源应当怎样配置？ （2）业务层战略 提供哪些产品或服务,以及向哪些用户提供？ 在每一业务领域里该如何竞争? （3）职能层战略 我们怎么支撑业务层战略? 各职能部门应怎样与业务层保持一致？ （一）企业战略 2、公司层战略选择 增长战略(Growth strategy) 表现：追求增长，如更高的销售额、更多的雇员和更大的市场份额。 通过直接扩张，合并同类企业、纵向联盟或多元化经营来实现。 跨地区跨国的连锁式经营者：麦当劳、沃尔玛 我国：青啤、华为、春兰... 多元化要慎重，春兰空调从霸主沦到前五名以外，进军冰箱和汽车产业，后及时调整重回主业。 （一）企业战略 2、公司层战略选择 （一）企业战略 3、业务层战略选择 三种战略类型: 总成本领先战略 以低成本取得行业中的领先地位 差别化战略 使企业在产业中别具一格，具有独特性 专一化战略 主攻某个特殊的细分市场或某一种特殊的产品 （二）薪酬战略与公司战略的匹配 增长战略——高弹性的薪酬模式 特点：绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。 优点：激励性很强，与员工业绩密切联系。 缺点：不同时期，员工收入波动很大，员工缺乏安全感和保障。 （二）薪酬战略与公司战略的匹配 稳定战略——高稳定性薪酬模式 特点：基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低 优点：员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰 （三）薪酬战略与业务层战略的匹配 第二节 传统薪酬向全面报酬的转变 传统薪酬所存在的问题 对全面薪酬管理的理解 全面薪酬的构成 全面薪酬战略的特征 一、传统薪酬管理所存在的问题 传统薪酬=基本薪酬+绩效加薪 □传统薪酬强调员工的稳定性和一致性。但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于竞争性企业与多变的环境是不适应的。 一、传统薪酬管理所存在的问题 □组织结构的变化——90年代以来，企业的组织结构开始从原来的宝塔状结构向扁平型结构转化。由于纵向晋升机会的减少，而依靠职位晋升的薪酬方式就不行了。 □绩效的要求——新的竞争环境要求企业不断改善绩效，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作环境和生活质量，从而谋求竞争优势。而传统薪酬是无法适应的。 无忧PPT整理发布 * □战略性薪酬管理与企业战略 □从传统薪酬战略到全面薪酬战略 第二章 战略性薪酬管理 一、战略性薪酬管理的内容 （一）战略性薪酬管理的涵义—— 指薪酬管理必须符合企业战略实施的要求。 （二）基本内容P50 内部的公平性——基本薪酬、变动薪酬和福利； 外部的竞争性——如何与竞争对手进行薪酬比较； 员工贡献的认定——支付或变动薪酬的依据是什么； 怎样管理薪酬系统——薪酬管理的决策。 （三）战略目标导向的薪酬管理框架 内 容 技 术 原 则 外部竞争性 内部公平性 贡献激励 管理决策 市场界定、市场调查 薪酬基准、薪酬结构 工作分析、工作评价 总薪酬、报酬 年功工资、绩效工资 短期激励、长期激励 人力规划、成本预算 管理沟通、绩效评价 有效性 公平性 合法性 （四）战略性薪酬管理与企业竞争力 经营单位战略 应当进入哪些领域？ 人力资源战略 战略性薪酬决策 在这些领域中如何获得竞争优势？ 公司目标/战略规划/愿景/价值观 薪酬系统 PEST分析 员工态度与行为 竞争优势 人力资源如何帮助我们获胜？ 薪酬如何帮助我们获胜？ 薪酬管理的外部环境与外部因素 PEST分析 集体谈判 法律 政策 市场 薪酬管理 社会环境 经济环境 政治环境 技术环境 （五）战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观相联系。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递明确的战略导向或价值观信号 收缩战略(Retrenchment strategy) 表现：减小经营规模或多元化经营范围 例子: 通用汽车从80年代开始实行多元化发展战略，涉足卫星通信、数据设备等诸多领域,由于业