职业生涯发展阶梯结构.pptVIP

《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 人力资源管理概论·第七章 职业生涯规划与管理 安徽财经大学工商管理学院 张斌 第四节 职业生涯管理 纲要 第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理 职业生涯发展阶梯 职业生涯发展阶梯是组织内部员工职业晋升和职业发展的路径。组织必须要有完善的职业生涯发展阶梯方案，以便对组织的职业发展阶梯进行很好的管理，所谓职业发展阶梯规划是组织为内部员工设计的成长、晋升管理方案。其主要内容涉及到职业生涯发展阶梯的结构、职业生涯阶梯模式和职业生涯阶梯的设置等。 职业生涯发展阶梯结构 职业生涯阶梯的宽度：是员工可以晋升的部门或职位的范围。根据组织类型和工作类型，职业生涯阶梯宽度会有不同。宽阶梯的工作对员工的综合能力和综合素质要求较高，而窄阶梯的工作对员工的专业技能和专业经验的要求较高，一般而言纯技术类岗位的宽度相对于管理类的岗位的晋升宽度要略窄。 职业生涯阶梯的速度：是员工晋升所需要时间的长短，它决定了员工晋升的快慢。根据员工的能力和业绩的不同，也会有快慢的区别，但是不管是正常晋升和破格提拔，都应该有政策依据。 职业生涯阶梯的高度：是员工晋升层级的空间，它决定了员工在组织中可能晋升的高度，对于员工的发展和潜能的发挥有重要影响。 职业生涯阶梯模式 职业生涯发展阶梯模式是组织为员工提供的职业发展路径和发展通道，是员工在组织中从一个特定职位到下一个特定职位发展的一条路径，它直接决定了员工的职业发展方向。 目前常见的职业生涯发展阶梯模式有传统模式、网状模式、横向模式和双重模式。 职业生涯发展阶梯结构——传统模式 传统的职业生涯阶梯模式是单纯纵向的发展模式，这种模式将员工的发展限制在一个职能部门或一个单位内，通常由员工在组织中的工作年限来决定员工的职业地位。我国的公务员职称序列就是这样一种职业生涯阶梯模式。该模式最大的优点是清晰、明确，员工知道自己未来的发展方向。但它的缺陷在于过于单一，激励性不大，很多单位中员工只要熬年头就可以晋升。另外，它基于组织过去对员工的需求而设计，而没有考虑环境、战略等的变化。 职业生涯发展阶梯结构——横向模式 横向模式是指员工可以向其他职能领域调动、轮岗，横向模式可能短时期看来并没有职位上的上升，但是它使员工迎接新的挑战，可以拓宽员工的发展机会，尤其对处于职业中期的员工来说，这是一条行之有效的职业发展路径。 职业生涯发展阶梯结构——网状模式 网状模式是纵向模式和横向模式相结合的交叉模式。这一模式承认在某些层次上的工作经验具有可替换性，而且比较重视员工的综合素质和能力。这种模式比前两种模式拓宽了职业发展路径，减少了职业路径堵塞的可能性。但是对于员工来说，可能会有职业发展不清晰的感觉。 职业生涯发展阶梯结构——双重模式 目前在组织中使用最多的还是双重发展模式，这种模式存在两种职业生涯路线：管理路线和技术路线。沿着管理路线发展，员工可以晋升到比较高层的管理职位，而对于某些不愿意从事管理工作，但技术突出的员工，则可以走技术路线，公司可以根据员工在技术上的水平和对公司的贡献，而在薪酬和职位名称上给予奖励，如专家称号之类。两个路线同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。 职业生涯阶梯的设置 在设计职业生涯阶梯的时候需要注意以下几个方面： 1、以职业锚为依据设置职业生涯阶梯 2、职业生涯阶梯的设置应该与组织的考评、晋升激励制度紧密结合 3、职业生涯阶梯应该与组织的情况相适应 分阶段的职业生涯管理 每个人的职业生涯历程可以划分为不同的阶段，员工在组织中的工作历程也可以划分为不同的阶段，每个阶段都有一些共同特点。企业可以依据这些特点，对员工进行分阶段的职业生涯管理。 ◆初进组织阶段 ◆职业生涯初期 ◆职业生涯中期 ◆职业生涯后期 分阶段的职业生涯管理——初进组织阶段 这个时期，新员工会经过三个阶段来完成社会化的过程： ■前期社会化阶段，新员工会根据在招聘录用时所得到的信息以及其他各种与工作、组织有关的消息来源收集信息，在这些信息的基础上，初步形成自己的期望和判断。员工与企业之间的心理契约也从这个时候开始建立。 ■碰撞阶段，员工会发现自己的期望和现实之间存在一定的差距，对任务角色、人际关系等都处于试探和适应的阶段。如果之前的期望过高，现在得不到满足，新员工甚至可能产生离职想法。 ■在改变与习得阶段，新员工逐渐开始