论《劳动合同法》对佣规则的规范.docVIP

论《劳动合同法》对雇佣规则的规范.txt女人谨记：一定要吃好玩好睡好喝好。一旦累死了，就别的女人花咱的钱，住咱的 房，睡咱的老公，泡咱的男朋友，还打咱的娃。论《劳动合同法》对雇佣规则的规范 刘明辉 中华女子学院 【摘要】笔者针对雇佣规则严重失范、侵害劳动者合法权益的问题，提出《劳动合同法》规范雇佣规则的模式、重点和难点，阐述了相关理论依据和现实基础，意在推动此项立法。 【关键词】雇佣规则 劳动合同法 规范 On The Normalization Problems Of Labor Contraot Law To Employment Regulations 雇佣规则，即用人单位的劳动规章制度，是指用人单位依法制定和公布的、在组织生产经营和人力资源管理过程中适用的，用来规范用人单位和劳动者的行为准则。现实中大量雇佣规则不符合此定义，通常以职工必须遵守的劳动纪律形式出现，作为用人单位进行管理，甚至任意处罚职工的“杀手锏”，因而蜕变为用人单位侵害劳动者合法权益的工具。解决此项带有普遍性的问题，对于维护劳动者合法权益、协调劳动关系，进而加快和谐社会建设的步伐，具有重要意义。因此，笔者借《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）即将出台的契机，提出一些见解以期引起学术界和立法者的关注。 一、《劳动合同法》规范雇佣规则的理论依据 （一）规范雇佣规则的模式。在世界范围内，规范雇佣规则的模式主要有以下三种： 1．授权模式。此模式完全授权雇主自主制定雇佣规则，只要雇佣规则的内容不违反其他法律的强制性规定即生效。例如，《美国公平劳动标准法》和《加拿大（劳动者）标准法》。[1]此模式与合同法对合同效力的认定相似，需要以健全的劳资协调机制为基础。 2．授权与强制、限制结合模式。此模式在授权的同时，强调雇主在一定条件下有制定雇佣规则的义务，并且规定雇佣规则的内容。例如，我国台湾地区的《劳动基准法》规定，企业雇工达到30人以上者，应当制定内部劳动规章。内容包括：工作时间、休息、休假、法定纪念日、特别休假及继续性工作之轮班方法；工资之标准、计算方法及发放日期；延长工作时间；津贴及奖金；应遵守之纪律；考勤、请假、奖惩及升迁；受雇、解雇、资遣、离休及退休；灾害、伤病补偿及抚恤；福利措施；劳雇双方应遵守的劳工安全卫生规定；劳雇双方沟通意见、加强合作的方法；其他方面的规定。[2]此模式着力于对雇员的保护，渗透了公权力适度干预私领域的理念。 3．立法取代模式。此模式以法律的方式直接规定雇佣规则的具体内容。为实行计划经济体制的国家采用，体现中央集权，将维护企业内的生产秩序与维护社会秩序相联系。 笔者认为，我国应当采取第2种模式。其中的“授权”，顺应了市场经济的客观规律，在法律的框架内尊重用人单位的用工自主权。其中的“强制”，符合社会化大生产条件下企业管理不可或缺的客观需求。用人单位制定雇佣规则，可以预防管理者的主观随意性，使劳动者拥有知情权和对于奖惩后果的合理预期。其中的“限制”，体现了作为社会法的《劳动合同法》公法与私法相结合的属性，既适应我国大部分雇佣规则需要法律规范的现实，也符合公权力适度干预契约自由的世界潮流。 目前，学术界对此存在两种观点。一种认为，我国法律规定企业有内部管理的权利，并没有规定企业有制定内部劳动规章的义务，因而建议确立企业有制定内部劳动规章的权利和义务的原则；另一种认为，我国现行的立法基本上可以说是一种权利义务结合型立法。 笔者赞同第一种将制定雇佣规则作为用人单位的权利和义务的观点。但是，不同意其理由，因为我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。其中的“应当”一词，意味着这是强制性规范，而非授权性规范。《劳动法》已经将制定雇佣规则作为用人单位的义务，无须再重复规定。至于第二种观点，笔者认为表述欠准确，还应补充“限制”要素，因为《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” （二）规范雇佣规则的理念。《劳动合同法》规范雇佣规则的指导思想取决于立法者的理念。当务之急是走出以下误区： 1．套用合同法。现实中存在套用合同法片面强调尊重当事人意思自治的误区。此错误认识是《劳动合同法》规范雇佣规则的最大障碍。之所以套用合同法，是因为对雇佣规则的性质认识模糊。对此，理论界已有争鸣。对于雇佣规则的性质，有“契约说”、“法规说”和“事实说”等。持“契约说”者认为，雇佣规则出自当事人双方的合意，可以作为劳动合同的附件。持“法规说”者认为，雇佣规则与团体协约同为雇主与雇员之间对劳动合同适用