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【案例分析】 “英雄不问出处——国内外名企用人理念一瞥 百事可乐：潜能与品质 与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力 潜能 和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性 潜能 。 格兰仕：人才是第一资本 如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样上，庸者下”的格局。 西门子：考知识只用5分钟 E西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，其中，考察经验花半个小时，而考仅用5分钟就够了。其逻辑是：知识面并不是最重要的，能力才是最重要的；一量两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。 索尼：成绩只是参考 索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业求。索尼认为新员工一开始不懂专业并没有什么，只要认真学就可以了。他们在选时会更注重五大标准。首先是好奇心，对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈欲望。其次是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因产品它包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。第五点就是乐观，为某个失败放弃全部是最大的失败，员工要接受经验教训，把下一件事情做好。 松下：“打杂”中提高素质 下公司坚持其缔造者松下幸之助“造物之前先造人”的经营理念，长年积累了一独到的识人和用人模式。企业通常让新人从基层干起，安排员工从事多种工作注重在“打杂”中考察和培养员工的基本综合素质，按照“从士兵到将军”的养选拔方式，打造本企业的核心员工队伍。 ， 欧莱雅：集诗人和农民于一身 想的欧莱雅人才应该以公司总裁欧文中先生的一句“名言”来概括——“集诗人于一体”，像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。欧莱招聘时，更倾向于有主动性、创造力又能接受规则的年轻人，而不倾向于自视过喜欢做一些具体工作的人。 佳能：拿得起，放得下 能的人才的标准首先就是能够在工作上拿得起放得下。比如公司给你一个工要能在工作时间里完成你的工作职责，当然是出色完成更好，能够完成基本要求满意的要求，那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人来组成，总经理才是人才，一般的职员不是人才。 安利：选才重在诚信 利对人才的要求很基本，也很严格，五大要求配合了安利独特的企业文化及业务需要。 良的品格：营销人员无论在何时都应将“言必信、行必果”作为基本信条，一旦发现有、假文凭者，即使已经是经理级人物，为公司做出过巨大贡献，也照样以开除论处。 好的沟通能力：由于安利是以“店铺销售加雇佣推销员”方式经营，所以营销人员对面地与顾客交流、解释产品用途，通过与顾客需求的互相了解实现互惠互利。 合作的团队精神：安利鼓励员工尽心尽力地为团体合作的长远利益而努力， 进相互之间的信任。 优秀的专业水准：除了具备良好的专业知识和沟通合作能力，还要懂法律知 良好的服务意识：安利要求销售人员不仅要让顾客感到亲切，更要将健康和念传递给顾客，提供全方位的服务。 北电网络：“软”“硬”兼顾 北电网络招聘员工过程中注重应聘者两大方面的素质：一方面是专业技能、验等硬指标；另一方面则是敬业和勤奋精神、团队精神、沟通能力、学能力、创问题的能力等软性指标。认为企业所需要的现代人才应当是“软”“硬”指标软性指标是越来越被重视的人才素质指标。 青岛海尔：“竞赛出人才”，“管理就是借力” “先造人才，再造名牌”的理念。高质量的产品是高素质的人干出来的。海为国际化的名牌，每个员工首先应成为国际化的人才。 “管理就是借力”的理念。海尔总裁张瑞敏说：“人的素质是海尔成功的根本。企?说到底就是人。管理是什么?说到底就是借力。你能把许多人的力量集中起来就成功了。如果全体员工愿意把力量借给我，一起完成同一个目标，这就是成功的管 “人人是人才，赛马不相马”的理念。在这个世界上，每个人经过后天的学，都在某方面具有亩己的长处或特定的才能。人人成为人才的关键是，企业管知人善任，用人所长，把员工配置在合适的岗位上，员工个人在岗位上要努力工尽其才”，作出贡献。企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个人才的机制，并维持这个机制健康持久地运行。 “斜坡球体”理念。员工和企业一样，犹如置于斜坡上的球体。由于自身的惯的压力，小球随时可能滑落。为了不让其下滑，就需要来自内外两种力量的支撑和来自于员工在自身素质提高的基础上，对企业目标的认同及自觉行动；外力来自激励机制。只有推动力大于下滑力，才能推动员工进步，进而促进企业发展。 “80／20原则