沙角a电厂绩效管理研究报告.doc

沙角A电厂 绩效管理研究报告 （初稿） 华北电力大学现代人事技术研究所 2006年4月第一部分 绩效管理现状诊断与分析 1 一、绩效管理现状的总体评价 1 二、对现有绩效考核制度的分析诊断 2 （一）需要深化绩效认识，明确导向，处理好生产与管理的关系 2 （二）量化需适度，重点要突出，定性与定量相结合 3 （三）需要以部门绩效为基点，构建“部门—个人”两个层次的考核体系 5 （四）需要加强过程控制的有效性，建立健全变更、阳光保障等机制 6 第二部分 绩效管理体系研究定位与设计思路 8 一、绩效管理研究定位 8 二、设计总体思路----“一条线串管理，一个平台提品绩” 9 三、设计思路具体表述 10 （一）“病前预防、追求健康”的绩效管理理念 10 （二）突出重点，关注基础，构建部门与个人绩效矩阵 10 （三）高效率的过程控制 12 （四）高品质的工作成果检查与反馈 13 （五）高透明、广应用的阳光保障机制 14 （六）适时，渐进，稳进，持续改进 15 第三部分 部门绩效管理优化研究方案 16 一、部门绩效目标的来源 16 二、“三位一体”构建部门绩效矩阵 17 （一）绩效指标类 18 （二）管理重点计划类 24 （三）管理创新类 27 三、部门季度考核 29 （一）部门季度考核程序 29 （二）部门季度考核成绩计算 30 四、部门年度考核 33 （一）年度考核的意义 33 （二）年度考核办法 33 第四部分 员工绩效管理优化研究方案 35 一、员工绩效计划 35 （一）个人工作计划 35 （二）临时追加的工作任务 36 （三）不能列为工作任务的事务 37 二、绩效实施阶段 37 （一）绩效计划的变更 37 （二）绩效沟通与辅导 37 （三）绩效信息的收集 38 三、绩效考核阶段 38 （一）确定个人是否出现否决条件 38 （二）员工自评 38 （三）上级评价 39 （四）员工考核成绩 40 四、绩效反馈阶段 41 五、员工年度考核 41 六、考核结果应用 42 （一）与薪酬制度相衔接 42 （二）与竞聘制度相衔接 43 （三）员工培训与发展 43 （四）修正岗位说明书 44 第五部分 绩效管理保障机制 45 一、绩效管理的组织机构 45 二、“阳光”保障机制 47 （一）公示制度 47 （二）群众意见反映机制 48 三、绩效管理体系的评估、动态维护 49 第六部分 绩效管理体系实施的几点说明 51 一、基础制度建设 51 二、“渐进、稳进”的过渡实施办法 51第一部分 绩效管理现状诊断与分析 一、绩效管理现状的总体评价 沙角A电厂现行部门考核制度经过近十个月的运行，在厂领导的高度重视下，全力推进，不断总结，及时修正，持续改进，并将其作为考核奖的发放依据，已经取得了一定的管理效果和激励作用。 但是在“影响员工积极性的主要原因”对全体员工进行意见征询时，排在第一位的是“考核机制不能恰当反映员工的工作表现”弥补原有结构不，适度拉开生产部门与管理部门的收入差距考核目标值、奖惩权重，体现出生产部门在电厂工作中责任重、风险大“重奖重罚”的部门得分曲线即将考核目标值设置较低，生产部门较容易拿到高分没有量化考核肯定不行，全部采用量化考核，纯粹“数量化”。 （1）管理者的工作无法完全用数量化指标体现。技术经济指标并不和每个岗位相联系，很多管理工作是软性的，衡量其完成的标准也是定性的，无法数字化绝对表示。如综合管理类指标---“对外宣传的及时率”，对于此项工作，若转化成考核具体的宣传工作完成“质”与“量”，效果会更好。 （2）完全数量化的指标不一定有可比性。由于部门间的职责定位不同，拥有的各种管理资源不同，其完成指标的难度不一，因而同一指标在不同部门间的完成结果即量本身不一定有可比性；即使是同一指标在不同时期的完成值也因内外部环境的差异不具有可比性。 2、过分追求数量化指标，可能使考核工作走入误区。 （1）绩效管理指标体现企业对关键业绩的关注和员工行为的引导抓住绩效特征的根本无法体现对所有员工的牵引。”的完善过程充分证明了这一点。 根据全员意见征询数据统计，对于“采取对工作目标(计划)、绩效标准的绝对数量化”92％员工认为“部分工作可以数量化管理，但需要辅之以其他制度和方法进行完善”—个人”两个层次的考核体系 目前考核体系主要部门尚未建立系统的员工个人绩效考核制度，分配，则由各部门自行制定，一般按照效益工资等级系数或按照部门自订系数进行内部分配。这种发放形式将考核奖变成一种固化发放模式，能体现个人绩效水平的差异，。还要与个人的绩效水平挂钩，体现个体劳动水平。按照“效益、贡献、分配”一体原则，将员工“个别劳动水平”与“联合劳动水平”通过分配方式有机相联，彰显个人、团队绩效，。上报—汇总—筛选—审核—下发—变更