上下沟通与管理分析报告.ppt

* 管理上司的简单技巧 1、主动报告你的工作状况－－让上司知道！ 2、对上司的询问，有问必答，简明清楚－－让上司放心！ 3、不犯两次同样的错－－让上司省事！ 4、不断学习，充实自己，了解上司的语言－－让上司轻松！ 5、不忙时主动帮助他人－－让上司有效！ 6、毫无怨言接受任务－－让上司完满！ 8、玩有专长－－让上司开心！ 9、千万不要介入两个老板之间得纠纷，无论你偏向那一方，最终受害得一定是你！－－让上司无忧！ 专注培育软件精英 用心打造移通骄傲 谢 谢！ * 专注培育软件精英 用心打造移通骄傲 上下沟通 上下管理 职场纵向 成功阶梯 * 何春盛：让员工把话说出来 研华科技1983年成立于台湾，其董事长刘克振曾经说过一句话，我无法像运动员那样在奥运会上为中国人拿一枚金牌，但我希望能够在工业控制领域为中国人拿一枚金牌。2004年，研华工业电脑全球营收超过德国Kontron公司，成为全球最大的工业计算机公司。 ??????何春盛担任研华科技中国区总经理以来，公司在中国内地的业绩始终保持两位数的高速成长，现在中国内地市场占研华合并营收比重已经达到接近20％，成为仅次于北美及欧洲的第三大市场。何春盛认为，让员工充分发表意见，是管理中很重要的工作。 我听到研华的员工都很亲切地叫您春盛，对这个称呼您喜欢吗？ ??????我觉得很习惯了，而且我喜欢他们这么叫。叫名字很容易，重要的是公司有没有宽松的气氛。其实大部分美国公司都是叫名字，但是很多公司即使是叫名字，还是会给人一种冷冰冰的感觉。可是我原来在惠普工作过很长时间，当我到惠普总部去的时候，我真的觉得很温暖，所以各个公司的企业文化还是不一样的。 ??????当一个新人进入一家公司，看到组织结构图，不知道何年何月才能够爬到金字塔的上面去，他会觉得很遥远。但是每一个公司又需要有这样的组织。如果在公司中营造出一种类似家庭的气氛，就会淡化组织的冷漠，因为在家庭中大家都是平等的。这样在公司中虽然有上下级，大家还是会觉得亲切。 ??????所以我在公司里面并没有自己的办公室，而是和员工坐在一起。在研华全世界的36个办公室都是这样的。当一个管理者把自己关在一个房间的时候，就代表着他和员工之间划出一个有形的距离。而办公室平常门都关着，员工要进来，到底要不要敲门？员工会有很多顾虑。而且高管把自己关在屋子里，也看不到外面的情况。我坐在员工当中，我看到员工上班的情形，他们也看到我上班的情形。员工不用有顾虑，有什么事情可以随时找我。 您强调宽松的、利于沟通的气氛，那么您是如何营造出这种气氛的？ ??????我5年前刚从台湾来到内地的时候，发现员工们对工作好像并没有多大的兴趣---5点半一下班，人就跑光了。我很奇怪：哪有IT公司是这个样子的？我就去了解，原来这个地方没有公车，所以我做的第一件事情就是把班车发车时间调到6点钟。后来又决定业务人员买车公司可以补贴，业务人员有了车之后上下班比较有弹性，也可以让同事搭车，增进彼此之间的了解。 ??????我刚来的时候我们一楼的洗手间还上锁，进去要拿钥匙，他们告诉我因为有很多外面的人来，把里面弄得很脏，所以要上锁。我觉得很没有道理，所以上任之后马上取消上锁，请保洁员勤打扫，让里面保持清洁。 ??????还有原来办公室的正门一直都不开，大家上班都从偏门进去，我也要求把正门打开。首先从硬环境上要给大家一个宽松的气氛。 * * 杜拉拉案例回顾B：如何管理好下属的期望（需求）作者：一道明李斯特（人力资源总监）最近很踌躇，他虽然一直压制北京办行政主管王蔷对上海总部行政经理玫瑰的申诉，并最终依了玫瑰让王蔷走路，心里却还是清楚玫瑰的leadership有问题，而且，他也看得明白玫瑰不肯发展辅导拉拉等人，因此他认为玫瑰并不够格做个正经理。但是在上年度绩效总结的时候，当玫瑰提出希望被提升为正经理时，他并没有正面告诉玫瑰，她和一个正经理的差距在哪里，她需要改进什么，他滑头地找了一个温和的借口：她的英文不够好。结果，玫瑰在新加坡拼命强化了半年英文，这方面取得了明显进步，她再回头谈判，李斯特就被动了。他思来想去，折中的结果是给她争取到当年度的总裁奖，希望双方就此妥协。这个案例中谈到玫瑰的leadership有问题，其实李斯特的leadership也有问题，不然就不会出现被动和妥协的情况。通常讲会哭的孩子有奶吃，但当我信每天面对着这样一群闹着哭着要吃奶的孩子时，我们是否想过去合理地管理好下属的期望？下属提出需求是一件好事情。以前看越狱后写了一篇文章叫“如何赢得他人合作”，迈克尔的合作计划成功的关键之处，就在于抓住了每个合作伙伴的关键需求，因而能够建立和利用这种合作关系实现越狱。对于主管来说，要激励员工，可怕的不是下属有需求，而是不知道下属需求什么，就像