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从人力资源危机看人才管理浅谈国有施工企业如何改进人力资源管理 发布日期：2009-4-15 ? 随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。 　　人力资源危机的现状 　　缺乏高素质的经营管理人才,是施工企业普遍存在的一个通病。“科学技术是第一生产力”，企业经营管理需要大量的人才，而专业技术人才在施工企业普遍受到重视是理所当然的。但是，在市场经济不断发展的今天，仅有专业技术人才是远远不够的，企业经营管理人才对企业的发展是至关重要的，其重要性是不可小视的。众所周知国有施工企业的管理者大多是技术起家，因此重技术、轻管理往往是他们的弱点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，认为是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽。而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”、“渠道”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。使企业的经营管理每况愈下。 ??? 随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。另外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。 　　国有施工企业一方面急需人才，另一方面人才又大量流失，这样就会形成恶性循环，就会直接削弱国有施工企业的竞争力。 　　人力资源发展的战略与对策 　　其一，在人力资源的选拔与配置方面。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有施工企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。 　　其二，在人力资源的培养与开发方面。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。 　　其三，在人力资源的考评与激励方面。在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。首先要建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。其次要建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。 　　激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式： 　　薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。 　　精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确