人力资源招聘的黄金原则——能岗匹配原理解读.pptVIP

第四章 人力资源招聘的黄金法则— 能岗匹配原理 引入案例 A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。” B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务： 引入案例 甲做销售；乙做财务；丙做保卫。 过了一年， A老板问B老板，“你要去的那三个人工作得怎么样？”B老板说：“干得都很出色。”A老板觉得奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。” 第一节 能岗匹配原理的理论分析 一、能岗匹配原理描述 能岗匹配原理的核心要素是： 最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳选择。 即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。 第一节 能岗匹配原理的理论分析 二、能岗匹配原理的内容 （一）人有能级的区别 （二）人有专长的区别 （三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求 （四）不同系列同层次的岗位对能力有不同要求 （五）能级与岗位的要求应相符或基本相符 （一）人有能级的区别 狭义的能级是指一个人能力的大小 广义的能级包含了一个人的知识、能力经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素 不同的人在能力上有区别 因此，不同能级的人应承担不同的责任 （二）人有专长的区别 能级的区别需要考虑个人的专长 不同专长之间缺乏可比性 当前存在不同的职系和学位系列就是对个人专长区别的承认 （三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求 1 （四）不同系列同层次的岗位对能力有不同要求 （四）不同系列同层次的岗位对能力有不同要求 （五）能级与岗位的要求应相符或基本相符 能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快 能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻碍，人心涣散，会形成恶性循环 能力与岗位要求匹配或基本匹配，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的表现 第二节 能岗匹配原理在招聘中的应用 一、与人力资源素质有关的理论 （一）中国古代对领导素质的描述—— 智、信、仁、勇、严 （二）美国学者对管理者的描述 企业家基本素质、才智、人群关系、成熟的个性 （三）日本学者对领导能力的描述 十项品德、十项能力 （四）作者提出的人力资源素质的五个台阶理论 二、人力资源素质的评价内容 （一）体质 （二）智质 （三）心理素质 （四）道德品质 （五）能力和素养 （六）情商 （七）关于人力资源素质的新提法：四商四能 （八）职业素养 情商 自身： 包括认识自身情绪的能力，妥善管理自身情绪的能力和自我激励的能力 环境： 包括认识环境的能力和妥善处理个人与环境的关系 他人： 认识他人情绪的能力的，和妥善处理他人关系的能力 四商四能 四商： 智商 情商 逆商 财商 四能： 英语会话能力 电脑操作能力 汽车驾驶能力 交际能力（打高尔夫、网球等能力） 三、招聘与能岗匹配 （一）非规范的岗位分析 （二）能岗匹配调查表的制作（ P77） （三）案例分析 案例 金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了5名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给王厂长。 如果你是厂长，你认为应当提拔谁？为什么? （1）张平。 男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。已婚，有一个孩子。他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的“大红人”。 案例 （2）柯红。女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛、善于公关。工作干得不错，舞跳得也好。目前，她本人正打算攻读夜大，进一步提高。群众对她的工作能力很赏识，但有的群众又说她是厂长的“舞伴”。 （3）任远。男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤恳、作风正派，多次被评选为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。 案例 (4）何丰。男，52岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。家中的两个孩子都已参加工作，无所忧虑，他本人也没有太大的期望。 （5）王义宗。男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往他得票数最多，但他最不愿意管别人的闲事。 市场学知识 营销学知识 经济学知识 人力资源开发与管理知识 心理学知识 人力资源管理相关法律知识 会计学知识 管理会计知识 审计学知识 国家的相关法律法规 市场部经理 人力资源部经理