浅论国有企业绩效考机制管理.docVIP

++浅论国有企业绩效考核机制管理 世界进入知识经济时代后，人力资源成为日益重要的战略资源。而如何最大程度将人力资本化为现实的经济效益，获得企业所需的人才并进行更有效地管理，则是现代企业人力资源管理必须面对的挑战。这些问题和挑战包括：合理、有吸引力的薪酬与福利；充分公开与高效的信息沟通；公正平等的招聘政策；科学有效的考核系统、深入全面的企业文化培训与管理；持续有效地系统激励模式。而这所有的要素中，都离不开绩效考核。广义的绩效考核，不仅是人力资源管理体系的有机组成部分，而且还始终贯穿人力资源整个过程。 建国以来，长期的计划经济体制造成了国有企业人力资源发展的弱点：管理观念落后，人力资源开发与管理滞后；人员配置不科学，总量过剩与结构性短缺并存；内部机制不健全，缺乏完善的绩效考核系统来推动其他机制的改革。这些问题的存在严重阻碍了国有企业的改革发展。因此，本文作者从研究人力资源管理的演变过程入手，结合现代经济的特点探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用，分析国企人力资源绩效考核的现状，提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的建立。 1.人力资源绩效考核概述 在管理学领域，人力资源管理已经成为一门重要的学科，也引起了学术界越来越多的关注，而今天我们要探讨绩效考核问题的对策，首先应对其所属的范畴——人力资源管理以及其对组织发展的地位、作用进行追溯和厘定。 1.1人力资源管理的定义及职能 （1）人力资源管理的含义 从概念上讲，人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，以实现组织的目标。具体到实际操作系统，从内容上可划分为五大部分：招聘与任职体系、培训发展体系、绩效考核体系、薪酬分配体系和员工激励体系。 （2）人力资源管理的职能 随着经济社会的不断发展，人力资源管理在组织中的作用和地位也在不断变化与发展。主要包括： ①配置职能。为组织发展提供有效并最优化的资源，帮助组织获取所需要的各类适合的人力资源。②提升质量职能。正确地激励员工、培养员工的协作精神，指导员工进行职业规划，组建高素质的员工队伍，保持企业核心竞争力。③高效使用职能。提高员工的工作生活质量和满意度；培训员工以达到组织的要求、满足岗位的要求；确保人力资源管理活动的公平、公正。 1.2绩效考核的地位和作用 （1）绩效考核的含义 从概念上看，绩效（performance）一词含义是“表现”，是指对员工在工作过程中表现出来的工作成绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称[2]。目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。 （2）绩效考核的地位和作用 ①是人员任用的依据。②是员工工作调动和职务升降的依据。③是员工培训的依据。④是确定薪酬和奖励的依据。⑤有利于形成高效工作气氛。⑥利于共同目标的建立。⑦有利于组织的决策从绩效考核的地位及作用上，我们可以看出，它一直贯穿于人力资源管理的措施中，对于人力资源管理的每一个环节都起着重要的作用。 2.国有企业中绩效考核的状况分析 自1978年中国实施经济改革以来，国有企业无论在内部经营机制上还是在外部经营环境上，都发生了深刻和根本的变化。进入20世纪90年代后，国有企业在适应国家内部改革的同时还要应对对外开放的挑战。这种由生产力的挑战，更凸现了绩效考核的滞后所带来的人力资源管理的落后。针对此问题，笔者从内外因上进行了探讨。 2.1考核环境方面的问题 （1）原有体制的历史遗留问题。长期的计划经济使得国有企业在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业，造成了不平等竞争。国有企业的社会负担过重，加上原有的分配体制被打破，各种福利待遇比如住房、养老、公费医疗、就业等都随着国家经济体制的改革而消失，被高薪——货币化福利所代替。 （2）人才市场发育滞后，人员结构既冗余也急缺企业发展所需的人才。长期以来的行政干预又使得企业既存在大量冗余又急缺企业家和科技人才，企业经营者、人才合理配置所需的价格、竞争、供求机制尚未建立，绩效考核所依赖的人才环境缺乏的，人力资源的粗放配置状态，政府的干预，都严重影响到国有企业人力资源的整体开发和战略发展的实施。 （3）政府职能转变过慢，相关配套的社会保障制度不健全。政府对全社会人力资源的开发功能未与管理功能同步发展，调控手段单一、作用力度弱，绩效考核体系没有赖以实施的工作平台，更抑制了市场机制对人力资源配置、管理的基础作用。形成了人才流动风险性大，人才市场不健全、人才流动市场壁垒过高的现状，导致国有企业在外部环境恶劣的环境下首先失去发展的外因支