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第五章 員工招募 學習目標-1 定義招募。 討論工作分析、人力資源規劃及招募。 解釋人員需求表的目的。 敘述使用內部招募方法的優缺點。 討論職缺公布及職位申請。 敘述使用外部招募方法的優缺點。 定義實際工作預覽。 學習目標-2 解釋組織誘因。 瞭解臺灣地區員工招募的法令規範。 熟悉臺灣地區企業之招募實務。 招募 招募：是一個尋找與吸引一群可由其中選出職缺合格候選人的過程。 有別於招募新員工的其他選擇方案 臨時人員 請現有員工加班 勞務委外給其他公司（這個方法通常用於營造計畫或是有固定完工期限的計畫） 租用員工 工作外包至境外的公司 5.1工作分析、人力資源規劃及招募 招募過程中可提出的問題包括： 合格人員的來源為何？ 如何招募到這些合格人員？ 誰應參與招募過程？ 公司有什麼吸引合格人員的誘因？ 圖5-1 工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係 5.2 人員需求表 人員需求表：敘述需要聘僱新人的理由及這個工作的資格條件。 圖5.2 人員需求表-1 圖5.2 人員需求表-2 5.3 合格人員的來源 內部來源 職缺公布及職位申請 外部來源 廣告 職業介紹所 短期協助介紹所及員工租用公司 員工薦舉法及自來法／自薦申請法 校園招募 網際網路招募 內部招募-1 優點 組織對於本身員工的優缺點能有正確的觀點。 組織擁有員工的技能檔案。 可利用員工的績效評核。 獲得員工升遷潛力的評價。 員工存在不當預期及（或）對組織產生不滿的可能性會減少。 創造升遷機會及避免暫時解僱。 充分利用組織員工的能力，就等於增進組織的投資報酬。 內部招募-2 缺點 爭取升遷的內鬥會變得非常緊張 同系繁殖 涉及兩個主要問題 這個組織需要有強大的員工及組織發展計畫，以確保員工能擔負較大的責任。 第二，是關於採用以資歷做為升遷基礎的渴望度。 職缺公布及職位申請-1 職缺公布及職位申請：是一種在最顯著的位置告示的方式，通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定的申請期間。 職缺公布會載明工作職稱、薪資等級及必要的資格。 職缺公布及職位申請-2 成功的職缺公布及職位申請之實施政策 升遷與調職兩種職缺均應公布。 新職位應該先在內部公布一段特定的期間，然後才開始進行外部招募。 發展與溝通一個適合職缺公布制度的合格法則。 告示中應明列特定或特殊的甄選標準。 要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或升遷的理由。 人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告知他們沒有被接受的理由。 外部來源-1 優點 擁有的人才群比內部可用的來源廣泛許多。 從外部僱用人員能為公司組織帶來新的洞察力與觀點。 通常從外部僱用技術、技能或管理方面的員工，較內部訓練與發展更為廉價與容易。 外部來源-2 缺點 去吸引、接觸及評價潛在員工較為困難。 外部僱用的員工需要一段較長的調整與職前輔導時間。 可能會在組織內自認符合資格的人員之間造成士氣問題。 廣告 工作廣告：是在報紙、商業及專業刊物或收音機及電視上刊登徵求人才的廣告。 廣告的廣泛應用可能是因為它較方便，而非它被證明有效。 職業介紹所 州立職業介紹所會免費為尋找工作的個人及尋找員工的企業組織提供服務。 私立職業介紹所具有兩種類型： 第一種類型為求才公司（或獵人頭公司）尋找高階職位的候選人。 第二類型的職業介紹所尋找低階職位的候選人。 短期協助介紹所及員工租用公司 短期協助：人員為職業介紹所工作，他們再經由訂立分契的方式，在企業指定的期間內以時薪制為企業工作。 員工租用公司：它為顧客公司提供永久性的職員。 員工薦舉法及自來法／自薦申請法 員工推薦的人如被錄用，推薦的員工有時會得到獎勵及紅利。 一個公司組織的補償政策、工作情況、勞工關係及社區活動的參與等，都是影響組織正面或負面形象的諸多因素的一部分。 校園招募 校園招募：是在學院及大學校園舉辦的員工招募活動。 組織會派一個或多個招募人員至校園做初步面談，然後在做出最後聘僱決策前，會先邀請那些最有希望成為新成員的人來辦公室或工廠參觀。 合作計畫：另外一個發掘學院、大學、技術（職業）學校及高中學生的方法。 網際網路招募 使用網際網路做為招募潛在員工的管道正快速地成長。 透過網際網路招募可能招致不合適的人選前來應徵，以及素質不佳的工作申請。 網路招募所提供的速度與節省的時間似乎補償以上潛在的問題。 招募方法的有效性 每個組織均應逐步確認對自己最有效的招募來源。 人力資源部門可以用離職率、曠職及工作績效的觀點來監督最近聘僱的效益。 將員工的效率與不同的招募來源對照，從而確認出何種特定招募來源才能產生最佳的員工。 表5-1 內部及外部招募方法的優缺點 5.5 實際工作預覽 實際工作預覽：是一種為應徵者提供正反兩面完整資訊的方法。 可讓應徵者自行篩選那些不符合他們求