组织设计与工作分析-南京财经大学.pptVIP

FJA的任务描述框架 活动(行为)+(工具、装备、资源、工作信息)+任务结果 每项任务描述必须以描述工作者行为的特定动词开始，例如打印、阅读、分析等等，而以“目的是”或“为了”等对工作结果描述的词作为任务描述的结尾。 必须同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完整。 工作者的职能：物、数据、人 FJA认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。因此每一项任务描述都必须反映出工作者与人、数据和事的最重要的联系。 目标导向工作分析系统 目标 强调的重点 工作分析所要 收集的信息 应 用 组织 优化 强调工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化 工作目的与工作职责； 职责细分； 工作流程； 职位在流程中的角色； 工作权限 组织结构的调整 职位设置的调整 职位目的的调整 职位职责的调整 招聘 甄选 强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平 工作目的与工作职责； 职责的重要程度； 任职资格； 招聘要求 甄选标准 培训 开发 强调工作典型样本、工作难点的识别；强调对工作中常见错误的分析；强调任职资格中可培训部分的界定 工作职责； 工作难点； 关键工作行为； 任职资格 培训需求 培训的难点与重点 目标 强调的重点 工作分析所要 收集的信息 应 用 绩效 考核 强调对工作职责以及责任细分的准确界定；收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息；为考核指标的提取以及权重的确定提供前提 工作目的与工作职责； 职责的重要程度与执行难度； 工作难点； 绩效标准 绩效评价指标与标准 薪酬 管理 强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：职位在组织中的地位及对组织战略的贡献；工作所需知识、技能与能力水平；工作职责与任务的复杂性与难度；工作环境条件、工作负荷与强度的大小等 工作目的与工作职责； 工作范围； 职责的复杂程度与执行难度； 职位在组织中的位置； 任职资格 与职位评价要素相关的信息 职能型的关联性高、衡量性低则管控度小，事业部之间的关联性低、衡量性高则管控度可高 动态控制系统 官僚制控制 规则、标准、权力层级、法定权威 市场控制 价格、竞争、交换关系 团体（clan）控制 传统、共享价值、信念、信任 环境、战略与文化的类型 适应/创新型文化 团体型文化 官僚型文化 使命型文化 战略焦点 环境要求 内部 外部 灵活性 稳定性 领导者如何塑造伦理观 基于价值观的领导 清楚传达组织远景 通过组织系统与政策将远景制度化 结构 道德委员会 提供处理道德问题的规则、惩戒违反规则者 道德巡查员 倾听员工心声、调查道德指控 揭发机制 员工向上级披露组织中违法、不德道或不合规定的行为 该员工的此一行为必须受到保护 伦理准则 说明公司对员工行为的期望 培训计划 公司增加道德训练课程 要么创新，要么消亡——变革的战略角色 变革的类型 技术变革 产品或服务变革 战略与结构变革 文化变革 成功变革的要素 成功变革的要素 1. 构想 2. 需求 3. 采纳 4. 执行 5. 资源 察觉问题与机 会 内部创造力及 发明 供货商、专业 协会顾问及研 究文献 顾客、竞争、 法律、规定及 劳动力 组织 环境 新产品创新的横向联系模型 总经理 研发 部门 营销 部门 生产 部门 连结 连结 技术 发展 顾客 需求 环 境 组 织 环 境 变革的障碍 过度重视成本 认识不到变革的益处 缺乏协调与合作 不确定性的规避倾向 担心损失 变革实施的技术 识别出真正的变革需求 找到满足变革需求的想法 获得高层管理的支持 为变革设计循序渐进的实施方案 制定计划以克服变革时的阻力 设立变革团队 培养创新带头人 组织决策模式 管理科学方法（Management Science Approach） 卡内基模式（Carnegie Model） 渐进式决策模式（The Incremental Decision Process Model） 垃圾桶决策模式（The Garbage Can Model） 卡内基模式 Carnegie-Mellon University 组织决策涉及许多管理者，最后的决定是由这些管理者组成的联合团体（Coalition）决定的 选择联合团队成员广泛一致且满意的解决方案 考虑社会和政治因素 渐进型决策模式 Henry Mintzberg和他的同事所创造 研究25个组织决策、并追踪事件始末，确认在决策过程中的每个步骤 不强调政治与社会因素 强调问题从发现到解决整个活动的结构顺序 渐进型决策的三阶段 识别阶段（两个步骤） 认知：认识到问题的存在 诊断：收集信息，界定问题 形成阶段（两种方式） 搜