组织管理心理学期末复习(仅供参考).docVIP

名词解释（考四道） 三重需要理论： 期望理论认为，人们之所以采取某种行为（如努力工作），是因为他举得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换句话说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足时候有意义。动机激励水平=效价(效果的价值)×期望(效果的可能性)目标管理是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标双轨薪金制：是对同样内容的工作，新员工的薪水永远低于老员工。弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。 角色知觉：是指人对特定场合应如何行为处世的认识。 角色期望：是指别人认为你在特定场合中应一贯具有什么样的行为表现。 团体规模越大，每个人多付出的努力相对越小。有人给这种现象起了个学名，叫作社会性虚度效应。团体偏移：是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。这种现象又叫作“极化现象”。领导的理论有：特质论、行为理论、权变理论简答题团体凝聚力的决策因素有哪些？P160-161 答：1）相处的时间——这是社交的时间效应。2）加入团体的难度——加入团体的难度越大、可能性越小，其中成员的凝聚力越大。3）团体规模——团体规模越大，凝聚力往往可能会越小，因为所有成员之间交往的机会相对总人数较小，相互吸引的范围相对较小4）外在威胁——当团体面临外来威胁时，凝聚力会增大。团体是个体的庇护所。5）过去历史——过去的成功经验能唤起成员的荣誉感，强化对团体的向心力，提高凝聚力。 妨碍沟通的形式有哪些？P165-166 答：1）过滤是指信息传递者为投接受者所好，故意纵信息传递，造成信息歪曲。2）选择性知觉知觉的选择性无疑会影响信息接受者对信息的检取和处理，在信息上负载个人期望。3）情绪人在极度情绪下，无论正性的还是负性的，理智会受到某种妨碍，使人的判断出现偏差。4）语言不同的人有着不同的言语习惯，这可能会成为沟通的障碍。还有，不同身分地位的人使用的语言也不尽相同。 组织结构的三要素是什么？P205 答：（1）复杂性。这是指任务分工的层次、细致程度； （2）规范性。这是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度； （3）集权度。这是指决策权的集中程度。 论述题（考二道） 试述赫兹伯格的“激励-保健理论”。P117-119 答：赫兹伯格研究人们感到很满意和很不满意时都处于什么情境，就此归纳出影响工作态度的因素。传统的观念认为满意的反面是不满。但赫兹伯格指出，满意与不满并不是或此或彼、二择一的关系。那些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意。而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。换句话说，满意的反面是没有满意，不满的反面是没有不满。赫兹伯格分析发现：成就感、别人的认同、工作、职责、进步、个人成长等因素同工作满足有关，被称作为激励因子。赫兹伯格区别出了两种因素，告诉人们，让人满意和防止人不满是两回事，需要从两方面入手。提供保健因子，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工。 试述ERG理论与马斯洛的需要层次理论有何异同？P120 答：所谓ERG是指奥德弗尔提出的三种核心需要：1）生存需要，指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要；2）关系需要，指人维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的爱和尊严的需要；3）成长需要，指追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的自尊与自我实现需要。不同处有：1）ERG理论要灵活变通得多，而不是像马斯洛那样僵化地对待各种层次的需要。2）ERG理论在这里蕴含了一个“挫折-退化”的维度：在高层需要得不到满足时，转入低层需要，而不是停顿于原来的层次。3）ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、个体、环境背景的差异。马斯洛的固定的层次模式则与这种文化变体无法相容。 试述工作设计试举两种工作设计的形式试述俄亥俄模式。P182 答：俄亥俄大学的学者们通过针对列出的上千种行为进行浓缩聚焦，找出了两大类，以此概括所有领导行为。这两类行为是（工作管理和关心人）。工作管理是领导者为了达到目标而在规定或确立自己与部署的角色时所从事的行为活动，高度工作取向的人总是把眼光放在员工的工作上，要求维持一定水平的工作绩效，强调工作目标的如期实现。关心人是指领导者注重人际关系，乐于同下属建立互相信任、互相新生的关系，重视员工的建议、感受，着力满足员工的福利、需求、满足感。高度体恤的领导往往主动帮助员工解决个人问题，平易近人，且对员工一视同仁。有许多研究发现，高工作取向且高度关心人的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满足感。 试述情境领导理论。P187—188 答：情境领导理论是由赫尔塞和布兰查德提出的。情境理论和