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中小型企业绩效管理和薪酬体系设计思考 作者简介：熊莲（1994.09-），女，汉族，四川广安，本科，四川大学。 摘 要：绩效管理作为人力资源管理的核心环节发挥着关键的作用，薪酬管理作为一种重要的管理工具也发挥着重要的作用。对于企业来说，只有建立与人才激励制度相配套的绩效薪酬管理体系，促进中小型企业绩效与薪酬的有效关联，才能促进激励与薪酬的分配制度更加的完善，继而促进企业整体实力的提升。 关键词：中小企业；绩效管理；薪酬体系；薪酬设计 1.中小型企业绩效管理 相对大型企业而言，中小型企业具有人员较少、组织结构较简单、管理制度较灵活等特点，这使中小企业的绩效管理具有自身的特点。虽然中小企业在我国社会经济中的地位和作用不断增强，但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，中小企业的人才流失相当严重，严重制约了企业的发展。 绩效管理是指各级管理者以及员工为了达到企业目标共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用以及目标提升的持续过程，是人力资源管理中非常重要且不可缺少的工作。[1] 中小型企业绩效管理的主要意义在于在灵活的基础上提高决策层本身工作的规范化和计划性；改善管理层次的逻辑关系，提高组织运行效率；明晰员工的职业发展渠道等。 2.中小型企业薪酬体系设计 薪酬有一个较为宽泛的概念，它包含了企业给予员工各种形式的回报。它既是员工在企业投入劳动的报酬，也是企业的成本支出，同时，它还是中小型企业激励员工的一种有效手段。 2.1中小企业薪酬设计的特点 对任何规模的企业而言，设计其适当的报酬制度都是一个难题。尤其对于中小企业来说，难度更大。较低的报酬水平削弱了他们吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会增加企业的负担，限制企业的发展。中小型企业不可能在报酬机制上与已经形成较大规模的竞争者相匹配。[2]但同时，对于中小企业而言，也有自己的优势，首先，没有复杂冗长的报酬制度，具有明显的创造性与灵活性。其次，中小企业自身所具有的经营形式灵活多样以及竞争力较弱的特点，使得它的薪酬体系具有如下特点：员工参与、公平合理、收入与技能挂钩。 2.2中小企业薪酬设计应注意的问题 2.2.1考虑因素 薪酬的制订和调整必须考虑的因素包括社会生活成本、物价指数、企业的经济效益、个人工作绩效等因素，以形成规范有效的约束和激励机制。 2.2.2引入风险机制 在新酬制度中引入风险机制，使薪酬成为一种激励与鞭策共用的措施。既要体现出物质方面的奖罚，又要使不同层次的员工具有不同大小的风险。这不但能从物质上激发员工的进取心，而且能从心理上激发员工与企业共进退的意识。 2.2.3福利方面的短板 中小型企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的员工，因而福利计划必须具有创新性，应设计低成本，在满足最基本要求的基础上采取有创新的弹性福利计划。福利方面的最佳策略是，在企业起步阶段，企业的福利保持适度简单的水平，然后随着企业利润增加而逐渐复杂起来。有弹性的福利计划主要是为提供一个氛围，对于不同的雇员有不同的福利需要。[3] 2.2.4重视给予非物质报酬 企业经营者除了重视物质报酬之外，还应该在精神薪酬上给予员工更多的关注。非物质薪酬也就是关心、赞赏、选择以及尊重等。这种精神性的要求经常需要金钱成本，但其在管理中往往发挥着较大的作用。 2.2.5设计原则 首先必须遵循公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平高低如何？其次则要考虑内部的公平性，即同工是否同酬，是否体现出不同责任的薪资差别等。公平原则并不是大家都一样，而是要充分地考虑到外部因素、岗位差异以及对公司的价值等因素来确定每一个岗位工资水平的高低。 3.促进中小型企业绩效与薪酬的有效关联 现代企业实践证明：单纯的高薪其实并不能起到很大的激励作用，尤其对于中小型企业来说，只有当它与绩效紧密结合的时候才能够充分调地动员工的积极性。如何增加绩效管理和薪酬体系有效关联，在绩效管理的基础上使薪酬更加公平，更加具有激励性，使企业管理者应该思考的问题。可通过以下四点促进其有效关联：实力绩效和薪酬关联的理念，促进企业持久健康发展；增强企业战略执行力，真正把绩效结果应用到薪酬体系之中；把握好员工激励方向，充分发挥绩效管理和薪酬体系的关联效应；不断完善绩效薪酬战略，简历绩效管理和薪酬体系关联的长效机制。[4] 4.结语 无论对于什么样的企业来说，都离不开人的创造力和员工个人发展的积极性，尤其对于中小型企业，与绩效管理相联系的薪酬激励能够从多方面地激发职工强烈的工作欲望，并成为职工全身心投入其工作的主要动因之一。[5]对于企业来说，只有建立与人才激励制度相配套的绩效薪酬管理体系，促进中小型企业绩效与薪酬的有效融合，才能促进激励与薪酬的分配制度更加的完善，从而提高整个企业的绩效和核心