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人民银行县支行有效履职的障碍因素分析及对策思考 　　为深入了解人民银行县支行履职现状，研究解决县支行履职面临的突出矛盾和问题，进一步推进县支行建设，促进其有效履职，近期常德市中支采取问卷调查和座谈会相结合的方式，对辖内7个县市支行机构、人员及履职现状进行了全面调查。调查结果表明，当前人民银行县支行能够按照上级行的精神，主动作为积极履职，确保地方金融稳定。但在履职过程中面临着人员老龄化速度加快，履职手段不足等突出问题，影响了基层央行履职作用的充分发挥，需要上下联动，从体制机制方面加以解决。 　　一、县支行机构、人员及履职现状 　　（一）机构设置及职能 　　常德市中支辖内共有7家县（市）支行，其中有库行2家，无库行5家。在内部机构的设置上，2家有库行均设有5股1室（货币信贷统计股、国库会计股、人事股、货币金银股、保卫股、办公室），5家无库行设有3股1室（货币信贷统计股、国库会计股、人事股和办公室，没有货币金银股和保卫股），其中常德市中支2010年在澧县支行试点实施内设机构改革，新设立金融管理股，人事股并入办公室，虽然内设机构总数不变，但职能有所变化。县支行内设机构的主要职能及对口部门详见表1： 　　（二）人员数量及结构 　　截至2014年6月末，常德市辖内7家县（市）支行共有在职正式干部职工152人，其中最多的30人，最少的17人。从年龄结构看，30岁及以下6人，占3.9%，50岁及以上57人，37.5%；从学历结构看，大学本科及以上71人，46.7%，中专及以下30人，占19.7%；从职称结构看，中级职称64人，占42.1%，初级职称63人，占41.4%，员级和无专业技术职称25人，占16.4%；从职务结构看，科级干部39人，占25.7%，股级干部57人，占37.5%，一般员工56人，36.8%（详见表2）。 　　（三）履职现状及特点 　　一直以来，常德市中支按照总、分行关于加强基层行建设的有关精神，围绕盘活人力资源，提高服务管理效率，增强对外履职能力的目标，在党委统一领导，各职能部门大力配合下，努力推动以综合柜员制改革为突破口的支行改革试点和机构整合、业务上收下放、改进考核方式等工作探索，从内部改革入手，深挖潜能，增强活力，提高质效，促进履职，推进了基层行建设。辖内支行先后获得国家级和总行级“模范职工之家”、分行级“文明单位”等诸多荣誉，为地方经济金融稳定持续发展做出了应有贡献。 　　从辖内县市支行的履职特点来看，一方面，坚持以创新求特色、以服务树形象、以改革促发展，开展贴近政府部门、贴近金融机构、贴近人民群众的高效优质服务，取得了良好的社会效应；另一方面，按照上级行部署和相关制度要求，对金融机构开展常规性日常监管和检查，确保了资金安全和地方金融市场稳定。 　　二、影响县支行有效履职的障碍因素分析 　　（一）人员老化，奖惩机制不健全，支行员工主动履职动力不足 　　1.人员老化导致“中层忙”、“员工闲”。由于人民银行的机构改革和职能调整，县市支行职能定位一度处于模糊状态，人才输入和干部队伍培养力度弱化，导致干部队伍结构不合理。以常德市中支为例，从2001年辖内安乡支行录用一名新毕业大学生到2010年桃源支行再次录用一名研究生，辖内支行曾有10年时间没有录用新的工作人员，到目前为止，澧县支行已经有近20年没有补充人员。截至2014年6月末，常德市辖内县（市）支行干部职工平均年龄46.8岁，个别支行甚至超过50岁，人员老化现象十分严重。根据对辖内7家支行63名中层（股长及以上）干部的问卷调查，认为“当前支行干部队伍结构最突出的问题是人员老化现象严重”的有43人，占68.3%。 　　从县支行人员的岗位分布来看，由于10多年没有进人，干部队伍明显断层，部分业务能力强，敬业上进的年青干部要么走上中层以上领导岗位，要么作为业务骨干调入上级行，导致支行的干部队伍形成“一般员工年龄大，领导相对年轻”的倒金字塔形结构，而大部分中层骨干所管理的老员工又是自己的入门师傅或老领导，工作安排上抹不开面子，加上部分老员工新型业务知识的学习不足，大部分创新、难点工作都压在了中层骨干身上，客观上导致县支行“中层忙，员工闲”的不平衡工作状态。 　　2.奖罚不明导致“能者多劳”。“奖优罚劣，按劳分配”是最理想也最有效的管理模式，但在人民银行现行体制下，县市支行奖惩机制不能得到有效落实，不能充分调动员工工作积极性。一是基层央行作为管理机构，工作标准不能量化，工作业绩的评价带有很大的主观性，严格执行奖罚机制依据不足；二是长期的“大锅饭”思想根深蒂固，大多数职工“不患寡而患不均”，岗位绩效工资差别过大容易引发内部矛盾。因此，大部分支行只能以“评先评优”的方式来执行“奖优不罚劣”的激励机制，效果不是很明显。由于奖罚不明，支行一般员工满足