抓好“四三二一” 强人才实力.docVIP

抓好“四三二一” 增强人才实力 　 ? ? 自从农村信用社深化体制改革至今，历经艰辛的探索，我市农村信用社改革成果初显，信用社的发展呈现良好发展态势。作为改革重要内容并在改革中起到重要作用的人力资源改革，也实现突破性发展，员工队伍结构调整步伐加快，薪酬制度管理焕然一新，劳动保障体系日渐完善，为下一步的改革奠定了坚实基础。与此同时，日新月异的金融市场和千变万化的竞争方式，把农村信用社的改革与发展推向了挑战性更强的攻坚阶段。如何适应竞争并赢得先机，对“人”的改革无疑是主导发展方向的基础性工程。为此，笔者就改革攻坚阶段我市农村信用社人力资源管理略抒拙见，以期抛砖引玉。? ? 一、健全四项机制 ? ? “选人、用人、育人、留人”，贯穿于人力资源管理全过程，建立一套科学完善的选人、用人、育人、留人机制是强化人力资源管理的基础，也是提高员工队伍整体素质的关键。 ? ? 精细化选人。选人是人力资源管理的第一步，要选好人、选对人，笔者认为有3个方面值得注意：一是要有明确统一的人才观，就是要求全市信用社该怎么看待、对待人才的一种标准。比如我们经常说要以人为本，德才兼备，能否根据自身行业特点细化，“德”与“才”那部分要求更高，只有明确的人才观才能真正选出单位想要的人。二是建立职位核心能力模型，就是要通过对各个职位上优秀人员的表现加以提炼，具体细化为胜任这一职位的能力、行为要素。通过职位核心能力模型，我们就能清楚的把握领导干部、信用社主任、信贷人员、主办会计等各职位上的人员需要的能力，选人才会事半功倍，并且使选人有据可依，增强透明度。三是要建立科学严密的招聘流程。随着信用社实力的壮大和影响力的提升，越来越多的人希望到信用社就业，如何筛选出适合信用社发展的人，流程的科学性至关重要。比如招聘高校毕业生中到位率低的问题，现有招聘流程基本分为“海选”式的资料初审、“PK”式的笔试、“三分钟定终身”式的面试三部分，其中面试最为关键，由于诸多评委的标准不一致，如果在评分规则上更精细化、更利于用统一标准来评判，就能避免人为因素的影响，真正选出为社所用的优秀人才或者“潜力股”。 ? ? 巧妙化用人。一个企业可能没有优秀的个人，但一定存在优秀的团队，关键在于如何用人，将合适的人放到合适的岗位释放潜能、实现增值，是用人的最终目标。就目前而言，农村信用社的用人机制还没有同发展与改革的步伐相一致，主要表现在用人环境不完善、用人意识相对滞后、人才梯队建设不完备等方面。笔者认为，现有员工队伍结构决定了用人必须抓住三个重点：一是开放式的用人风格，广纳贤才。农村信用社员工队伍素质基础差、底子薄，对人员的任用不能委屈求全，而应注重人与岗位的合理搭配。要用人所长，更敢于巧妙性地用人所短，“用人要疑、疑人也要用”，以达到优化组合、人尽其才的效果。二是完善的人才梯队建设机制。农村信用社要实现长远发展必须首先加强人才队伍建设，在用人过程中大胆培养、起用有潜质的年轻员工，不仅利于百年大计的远期发展，更能为信用社注入新鲜血液，增强活力，提升精神面貌。三是规范的用人考核机制。完善的考核机制对于人才队伍建设并不成熟的农村信用社来说意义重大，只有通过科学严密的考核才能真正用好、用活自己的员工，特别是员工中的“鸟人、狂人、小人”，真正提高用人效率和质量。 ? ? 科学化育人。一个企业培训教育机制的优劣将直接决定企业的竞争力和发展力。我市农村信用社的教育培训主要包括岗前培训、专项业务培训和领导干部专项培训三种，但已显现出不能满足信用社发展需求的迹象，如岗前培训的实用性问题、领导干部先进金融理念的系统性学习问题、大学生员工的知识更新问题、全员素质提高的途径问题等等。笔者认为，要从根本上解决“育人”的问题，必须要建立起“培训需求分析课程体系设计培训计划制定培训实施管理培训效果评估”良性循环的培训教育机制。要根据员工考核结果分析报告、岗位核心能力需要和信用社发展战略全面分析培训需求，在此基础上，有的放矢地设计课程体系和培训计划，杜绝“一刀切”，例如岗前培训中代理工与大学生员工的课程设置、培训重点和要求要区别对待、分类指导，代理工要突出业务技能培训，而大学生员工则要注重管理能力和“挖潜”培训，而对优秀大学生的后续培训更要注重先进金融、管理理念的培训，为其知识更新营造平台。人力资源部门特别要重视培训实施管理和效果评估，唯有如此，才能逐步弥补和完善培训计划和课程设置的不足，达到理想效果。同时，健全的“育人”机制不能缺少的就是把“学习”和“育人”融入企业文化中，在企业内部搭建无限互动的沟通与学习的平台。信用社就是学校，领导就是教练，下属就是学员，要积极倡导员工树立学习与创新的工作方式。笔者比较赞同有些县级联社的“师傅带徒弟”制度，加以完善可以加以推广，同时，应通过外部强制性措施营造学习氛围，比如每月