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基于胜任力的勘察设计企业培训体系研究 　　摘 要：本文通过对勘察设计企业人员特点和培训现状进行分析，指出勘察设计企业建立基于胜任力的培训体系的重要性以及具体应用过程，对勘察设计企业培训工作具有一定的指导意义。 　　关键词：胜任力；培训；勘察设计企业 　　近年来，随着我国勘察设计市场的开放和企业体制改革的不断深化，勘察设计行业的市场竞争日趋激烈，2009年―2013年近5年间，勘察设计企业从14264家增加到19231家，从业人员从127万人员增加到244万人。作为智力密集型企业，人才在市场竞争中起着至关重要的作用。竞争环境的变幻莫测和现代企业的发展都对勘察设计企业人员素质和能力提出了越来越高的要求。因此，建立科学有效的培训体系，持续提高专业技术人员的综合能力，对于提高勘察设计企业的技术实力和竞争优势具有重要的意义。 　　一、胜任力及胜任力模型 　　（一）胜任力 　　胜任力又称能力、素质和胜任特征等，最早是由美国心理学家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫妇（1993）将胜任力定义为能够将工作中具有突出绩效的员工和普通绩效的员工区分开来的个体深层次的特征，包括行为和技能、某方面的知识、自我认知、价值观、态度、自我形象、特质、动机等，以及任何可被准确计算或测量，同时可将优秀绩效与一般绩效显著区分出来的个体特征。胜任力的特征可概括为以下四个方面：（1）具有层次性，既包括显性的，可观察的知识、技能和行为，又包括隐性的，不易观察的员工的价值观、个性、动机和态度等；（2）具有区分性，它可以将优秀绩效者与普通绩效者显著区分开来；（3）具有动态特征，它随着个人知识和经验的积累而增长，并且还与任务情景相联系；（4）与工作绩效相关联，通过胜任力可以预测员工未来的工作绩效。 　　（二）胜任力模型 　　胜任力模型是指为完成某项工作，达成某项绩效目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括不同的知识和技能、自我形象、社会角色、个性品质以及动机等。这些技能和行为必须是可观察、可衡量、可指导的，并且能对员工的个人绩效以及企业绩效产生关键影响。Spencer 等人（1993）经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出了冰山模型。冰山模型将人的能力分为冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一个人的行为、知识和技能等一些外在的，可以观察的特征；而冰山下的能力则是价值观、态度、自我形象、个性品质和动机等内隐的、不易观察的特征。他们认为真正决定一个人在工作中能否做出突出绩效的不是知识和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潜在的个人特征。 　　二、勘察设计企业员工特点及培训现状分析 　　（一）勘察设计企业的员工特点 　　勘察设计企业是以专业技术人员为主体的企业，专业技术人员一般占企业总人数的60%―70%。联合国教科文组织对专业技术人员的界定为：“从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，其工作属于脑力劳动的范畴，其产品属于智力产品”。勘察设计企业中的专业技术人员是指拥有工程勘察设计相关专业知识和技术，能够解决复杂的工程技术或管理问题的工程师。他们在企业中担当技术攻关和创新的重任，是企业重要的战略资源和核心竞争力的来源。由于产业自身原因，勘察设计企业中的专业技术人员大多数是高学历、高素质的知识型员工。因此，与一般企业员工相比，他们具有以下特点： 　　一是大部分专业技术人员受过系统的专业教育，具有较高的学历和能力素质；二是培养周期长。由于专业技术较为复杂，技术要求高，学习难度较大，需要长时间的知识和经验的积累，在短时间内是难以复制的；三是具有较高的创造性和自主性。他们从事的不是简单的重复性工作，而是需要发挥个人能力和灵感的创造性的工作；四是工作过程难以监控，工作成果难以衡量。他们工作大部分是思维性的脑力活动，劳动过程是无形的，工作过程难以监控。通常一个勘察设计项目周期较长，需要几个专业部门共同完成，工作成果一般难以衡量；四是追求自我价值的实现。他们具有更高的需求层次，往往更关注自身价值的认同和专业能力的提升；五是潜在流动性大。由于具有专业知识和技能，他们在劳动力市场上具有较强的竞争力，如果现在的工作没有足够的吸引力，或缺乏成长与发展的空间，他们会比较容易跳槽到其他企业。 　　美国知识管理专家Tampoe（1989）将知识型员工的激励因素依次排序为：个人成长（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）。相对于物质报酬，作为知识型员工的专业技术人员更加关注个体的成长、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何发挥员工的胜任力，提供足够的成长空间，使其获得更多的业务