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第四章 员工招聘与甄选 【学习目标】 １.掌握员工招聘的概念与意义； ２.掌握员工招聘的途径与方法； ３.掌握员工招聘和甄选的程序； ４.掌握人员测评与甄选的方法； 5.掌握招聘评估的方法。 第一节 员工招聘与甄选概述 一、员工招聘与甄选的含义 （一）员工招聘 指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出企业所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。 （二）员工甄选 指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。 二、员工招聘与甄选的原则 （一）符合国家法律法规原则 （二）公开竞争原则 （三）双向选择原则 （四）效率优先原则 （五）因事择人原则 （六）全面考核原则 三、员工招聘与甄选的意义 （一）员工招聘与甄选的结果关系到企业的生存和发展 （二）员工招聘与甄选是企业组织工作的基石 （三）员工招聘与甄选工作复杂、难度大 直接成本：广告与招募选择 家庭迁移、工作安置其他费用 间接成本：提升、工作流动 直接成本： 岗前培训、在职培训、直接培训 间接成本： 培训者时间损失、劳动生产率损失 保健费用： 医疗保险与卫生保健、养老保险 改善环境与生活质量、劳动生产损失 直接成本：离职补偿、管理成本 间接成本： 职位空缺的损失、效率的损失 获取成本 开发成本 离职成本 重置成本 第二节 员工招聘的途径与方法 企业员工招聘工作可以通过内部选拔和外部聘任两种途径来进行。 一、内部选拔 （一）内部选拔的途径 1、内部提升 2、内部调用 3、工作(岗位)轮换 （二）内部选拔的方法 1、工作公告 2、人事记录 3、人员技能库 招聘方法 作用 关键要点 优点 缺点 工作 公告 ①让企业现有员工有机会将自己的技能、工作、兴趣、 资格、经验和职业目标与工作机会相 比较 ②最常见的内部招聘方法，特别适用于非主管级别的职位 ①主要内容包括：工作说明书和工作规范中的信息及薪酬情况 ②至少应在内部招聘前一周发布相关信息 ③确定保留时间（张榜的时间长度，通知竞争者做选择的时间限制） ④应使所有申请人收到有关申请书的反馈信息 ①省时、经济 ②有效激励员工 ③提高员工的工作安全感、工作满意度和组织忠诚度 ④体现了公平竞争原则 如果已有内定人选，则面试所有应征者就会浪费很多时间，同时还可能导致内部的不公平情绪 二、外部聘任 （一）外部聘任的途径 1、熟人介绍 2、广告招聘 3、人才招聘会 4、校园招聘 5、职业中介机构 6、网络招聘 7、猎头公司 （二）外部聘任的方法 企业可以利用在报纸、杂志或电视广告的方法来招聘人员。 借助广告进行招聘，企业需要考虑两个因素：一是如何选择媒体，也就是说要决定是在报纸、杂志刊登广告还是利用电视进行招聘宣传；二是需要精心策划广告，要使广告能引人注意、有吸引力，这样才能达到好的招聘效果。 11 报纸 成本低，制作简便 发行广泛，信息量大 常集中于某一区域 分类广告清晰易辨 缺乏生动性和直观性 受众不确定 容易被忽视，制作效果差 某个特定地区的招聘 短期内需要补充的职位 候选人数量较大的职位 较高流失率行业或职位 杂志 指向性最为明确 印刷精美，具有保存价值 有效期长，重复阅读率高 广告大小弹性可变 传播周期较长 发行量和区域受限 难以短时间达到招聘效果 职位的专业性较强 候选人的地区分布较广 空缺的职位对于企业来说并非迫切需要 广播 受众面广 传播速度迅速 成本低廉，想用方便 信息的储存性差，难以记录和查询 只能传送声波信号，不能传送图像信号 需要迅速扩大影响，将企业的形象宣传与人员招聘结合起来同时进行 引起潜在应聘者的注意 电视 传真性强 受众面广，影响面大，比广播更能吸引受众 制作成本高，技术复杂 传播受时间、空间限制 存储性差，受众不便查考 印刷广告效果不佳时使用 用于扩大企业形象 用于迅速引起注意 网络 费用低 传播速度快，覆盖面广，信息量大，联系方便快捷 地域传播广 信息过多，容易被忽略 受上网条件限制 各种类型的人员 大范围招聘或跨国企业全球招聘 三、两种招聘途径的利弊分析 内部聘任 利 弊 提高士气 更好地进行能力评估 对某些工作而言可能成本较低 激励佳绩出现 内部繁殖 未被提升人员的士气可能受损 可能因提升而产生内部不和 需要较强的管理制度约束 外部聘任 利 弊 新知识、新观念的补充 有时较培训企业内部人员费用低 避免企业内部派系纷争 可能带来竞争者的秘密 平等用工，遵纪守法 可能很难找到合适的人选 可能使企业内部人员士气受损 需要较长的适应过