第薪酬结构设计精选.pptVIP

最小平方法（最小二乘法） 例 其基本原理：找一条直线，满足下列条件 ⑴原数列与趋势线的离差平方和最小； ⑵原数列与趋势线的离差总和为零。 经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值 等级 薪酬区间的中值 Y　 1 1530 2 1732 3 1962 4 2221 5 2515 6 2848 7 3224 8 3651 9 4134 10 4681 Y＝a+bX 职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图 组织内部职位评价点数 市场薪酬水平 月薪 单位 (1000元） 100 150 200 250 300 350 400 7 6 5 4 3 2 Y＝a+bX * 薪资结构设计的步骤（6.5） 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。 等级 所在区间点值跨度 ? 职 位 内部 评价 点值 市场平均薪酬水平 薪酬 区间 中值 比较比率 （区间中值/市场薪酬水平） 11 527＋ 市场部经理 财务部经理 总经办主任 565 550 545 5700 5300 4900 ? 5300 93％ 100％ 108％ 10 488－526 无 ? － 4681 － 9 449－487 项目经理 470 3600 4134 115％ 8 410－448 会计主管 425 3160 3651 116％ 7 371－409 招聘主管 405 2920 3224 110％ 6 332－370 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管 355 355 335 345 2560 2430 2300 2300 ? 2848 111％ 117％ 124％ 124％ 5 293－331 无 ? － 2515 － 4 254－292 行政事务主管 260 2030 2221 109％ 3 215－253 无 ? － 1962 － 2 176－214 离退休事务主管 210 1800 1732 96％ 1 137－175 出纳 140 1530 1530 100％ * 薪资结构设计的步骤（6.6） 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 3885 3110 4660 4275 3420 5130 4700 3760 5640 5215 4170 6260 5790 4630 6950 6485 5190 7780 7265 5810 8720 8355 6680 10030 最大值 中值 最小值 * 课堂训练 严格按照薪酬结构的设计步骤， 设计班级班委的薪酬结构。 第二节 薪酬宽带 ☆始于２０世纪８０年代末到９０年代初，作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新的薪酬结构设计方式应运而生。 （美国薪酬管理学会） 宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。　 宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。 　☆特点： 工资级别减少 ，由原来的十几个减少至三 、五个 。 每个级别对应的薪酬范围拉大。 宽带薪酬 * 传统薪资等级制与薪资宽带 薪资水平 薪资等级 一级 薪资宽带 薪资水平 二级 三级 1 2 3 4 5 6 7 8 宽带薪酬特点 压缩级别 将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。 * 岗位 人 传统岗位评估 能力为基础的系统 传统与宽带薪酬的区别 组织结构 传统薪酬 宽带薪酬 直线制组织功能 扁平型组织结构 基本薪资策略 以任务和岗位为基础 以职业生涯为基础 * 传统与宽带薪酬的区别 　　适用条件 主要适用于技能和能力薪酬