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国际人力资源管理 P4 全球化：全球化的基础和主要内容是经济全球化。经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国运动流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。 P6 “国际化”是跨国公司以各国为不同的市场，依据各国家情况作调整。“全球化”则是视全球为一个市场，依据各国核心专长，选择最合适的地方来制造。 P10 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化和内向国际化两个方面。 P10 跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享知识、资源和责任。 P10 （简答）跨国公司的性质和特征：（1）它必须是在一国以上拥有控制资产，并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体；（2）组成这种企业集团的各个企业之间，在人员和资金方面拥有统一的核算体制；（3）企业应具有全球性的经营战略；（4）企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模 P26 传统劳动人事管理着重于“管理”两字，而人力资源管理则着重于“资源”两字。 P28 彼得-德鲁克首先提出了知识管理的思想，预测了“新型组织的出现”，认为21世纪的管理特别是人力资源管理将进入知识管理的时代。 P30 战略性人力资源管理的目的是通过确保组织获取具有特殊技能和良好激励的员工，从而形成组织的持续的竞争优势和战略能力。 P32 核心竞争力又称核心能力，通常被描述为“独一无二”、“与众不同”、“难以模仿”的竞争优势。 P35 对于中国而言，21世纪的人力资源开发和管理，必须走三条道路：第一条道路就是市场化的道路，第二条道路就是规范化的道路，第三条道路叫做国际化的道路。 P50 所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。 P53 跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。 P54 文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的。 P58 跨文化管理的两种方式效能分析： 发展趋势 结果 方式1 （低水平） 方式2 发展趋势 结果 （高水平） P59 跨国公司视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。 P62 根据跨国企业的经营特点和对人力资源的要求，跨国公司人力资源管理可以简单地划分微观、中观和宏观三个层次的管理视角。 P67 国际人力资源管理研究的视角的特点是：直接（现实）性；战略性；综合性。 特性的内容：直接（现实）性，是指从问题出发，而不是从定义出发；从现实需要出发，而不是从学科体系出发；它要直接回答中国企业关心的问题，而不是间接地给予比较性启发或借鉴。战略性与综合性，指不上一般地研究人力资源管理的行为价值、制度、职能活动等各个断续的特征，而是从战略角度来整合所有这些研究对象；这种战略性涵盖了国家、企业、人力资源管理职能战略等三个层面。 P76 美国人力资源管理模式 （简答题）：（1）强调发达的劳动力市场在调节人力资源管理配置过程中的作用。（2）详细职业分工的制度化管理（3）强烈物质刺激为基础的工资福利制度。（4）对抗性的劳资关系 P77 美国人力资源管理的发展历程：第一阶段工业化时代：科学管理起了极其重要的推动作用。第二阶段工会成长时代 ：工业心理学成为人力资源管理的一个重要部分。第三阶段人力资源管理二战以后 ：政府变得越来越关心社会问题。 第四阶段战略人力资源管理 ：由行政支持角色转变为企业的战略伙伴角色 P78 以泰勒为代表的科学管理理论在人力资源管理方面作出了重要贡献，但他仅侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高，只是为了服务与劳动生产力的提高。 P79 梅奥等人以霍桑试验中的材料和结果，提出以下假说： 企业员工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”。（2）企业中存在着“非正式组织”。（3）作为一种新型的企业领导，其能力体