金融危机下人力资源管理.docVIP

金融危机下的人力资源管理 社会工作系 人管0931班 郭华波 0座机电话号码4 内容摘要：从美国次贷危机引起的华尔街风暴，现在已经演变为全球性的金融危机。这个过程发展之快，数量之大，影响之巨，可以说是人们始料不及的。如何适时调整企业人力资源管理策略，最大限度地规避金融危机带来的负面影响并化危机为机遇，成为我国企业管理者面临的新挑战。2008年9月以来，美国金融市场震荡在国际金融市场掀起巨浪，次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机，其余波正进一步波及到中国各个层级的企业。国内企业纷纷采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动以削减人力成本。部分企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级，裁员和降薪成为危机时代的热门词汇。金融危机引发的经济危机已直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，这不仅对企业结构整合提出很高的要求，对企业的人力资源战略管理也提出了新挑战。?? 为企业的人力资源管理部门来说，金融危机带来的感受更直接，也更真切。金融危机给我国企业带来的压力和挑战，概括起来无非有以下几个方面:在这场金融危机的冲击波下， 出口加工型企业的出口贸易额受到严重影响，劳动密集型行业受冲击最为严重。各中小企业纷纷裁员，减少开支来缓解企业的困境，甚至有的企业只能无奈地停产、破产。在金融危机到来之际，有的企业为了节约人工成本而冻结培训。在许多企业，培训与开发成为企业为了走出危机被理所当然砍掉的成本。然而，企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出。通过强化管理，培训提高产品一次合格率，从而通过提高人均利润使得“人均相对成本的降低”，从而促进企业的可持续发展。经济危机时期企业的经营重点的转变必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求，如果企业在此时冻结了培训就剥夺了自己技术创新的能力，企业人力资本的存量得不到提升，员工生产率低，产品合格率低，企业的利润就得不到增长，这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业在走出危机的道路上作茧自缚。 随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级，企业原有的战略目标和经营计划必将被打破，企业在人力资源规划方面也必须做出重大调整。由于很难估算这场危机对企业未来造成的影响大小，企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定，企业的人力资源规划工作也将变得更加艰难。企业的实际情况，使员工明白当前的形势，鼓励员工与企业共渡难关。在金融风暴影响下，不断更换工作已经是不现实的了，很多公司的自愿离职率都会下降，员工的危机感也在不断增加。只有向员工讲明当前形势，才能安抚员工。? （二）坚持人本理念 其一，在裁员、降薪等利益损益行为中要注重加强与员工沟通，建立员工利益表达机制。一方面，应注重与员工进行离职面谈、绩效沟通等；另一方面，应建立员工利益表达机制，畅通员工申诉渠道，明确申诉程序、责任机构等，及时处理员工申诉，充分听取员工意见。其二，塑造“以人为本”的企业文化，增强员工对企业的归属感。开展柔性裁员、人性化裁员，及时提供心理疏导服务，不仅能够抚慰员工在裁员过中遭受的心理创伤，让裁员充满人性关怀。也能够提高员工满意度，增强员工忠诚感，形成员工对企业良好的组织承诺，还能够使企业赢得员工口碑，树立良好的社会形象。面对外部经营环境表现出来的不确定性，我国企业决策层大多做出紧缩性的战略调整。这种战略背后透漏出企业决策者对后市缺乏信心的心态。随着对金融危机的认识更清晰和更深入之后，很多企业发现金融危机在带来压力和挑战的同时也带来了前所未有的机会，中小企业可适时进行产业升级和产业结构的调整。纵观中外企业，特别是世界500强企业，培训与激励成为企业发展壮大不可回避的话题。“管理一生，激励一生，培训一生”是成功企业人力资源管理者的名言。而且越是困难的时候，激励和培训越重要，是最好的凝心聚力的方式。人力资源教科书中特别指出在生产的淡季让我们别忘记培训，这是经验性的指导性意见，在企业处于困境时，激励和培训也是最好的方式。通过培训将员工集中起来，至少可以让大家觉得企业还在努力积极地应对困境，在心理上得到慰藉，也会增加他们对企业的信心。但培训也有策略。可去掉非关核心技能、属于福利性质的培训，还要特别加强培训后的落实方案，让人才培育成为可持续发展的长效型计划。再者，还可将培训的投资重心，放在表现优异的核心员工与专业技术人才身上，才会产生最佳的投资报酬率。所以，在金融危机事情，人力资源管理部门要特别加强员工的激励与培训，提升工作绩效。 金融危机下，企业恢复生机，人力资源管理是个突破口。金融危机给我国企业人力资源管理带来的不仅是挑战，也有机遇。积极应对挑战，科学把握机遇，我国企业应当“危”中寻“机”迅速调整人力资源管理模式，在